組織で働く人の動機づけに関する【X理論／Y理論】

アメリカの経営学者、ダグラス・マクレガーによって提唱された、組織で働く人々の動機づけにかかわる、2つの対立的な理論のことです。

X理論とは「人間は本来仕事が嫌いであり、仕事をさせるには命令・強制が必要である」という考え方です。性悪説的な捉え方だと言えます。

一方、Y理論は「仕事をするのは人間の本性であり、自分が設定した目標に対し積極的に行動する」という考え方です。性善説的な捉え方だと言えます。

なるほど、ふむふむと言う感じです。

人によって同じ目標を設定しても、X理論（命令・強制）と捉えるか、Y理論（自分が納得して設定した）と捉えるかでモチベーションや行動の質が変わりそうです。それが何年も積み重なればその差は歴然ですね。

X理論

人間が働き生産性を上げるには命令・統制が必要だという前提でアプローチするのが「X理論」だそうです。

X理論に基づくアプローチが有効な指導場面は、業務に慣れていない部下（入社して間も無い人材）への指導時です。業務が漏れること、進まないことをあらかじめ予測して、細かく確認する必要があるからです。業務のチェックを怠ると業務の抜け漏れが発生することが想定される場面です。

基本的に、命令・統制があって仕事はすると思うのですが、ミスをしないことを目標とする事務担当はX理論のアプローチが多いなと感じました。いわゆる減点主義ですね。。

怒られたり嫌味を言われたり、嫌な思いをしないために仕事を頑張ることも似ていると思います。

苦手な業務をするときはこういった感覚が大きくなりそうです。

Y理論

人間は働くにあたって承認欲求や自己実現欲求などの高次の欲求をもっているという前提で、その欲求を満たせるようなアプローチを行うのが「Y理論」だそうです。

Y理論に基づくアプローチが有効な指導場面は、業務に習熟しており経験も積んでいる部下の、さらなるモチベーション向上をはかる場面です。その場合、部下の内発的な動機に働きかける指導を行う必要があるからです。例えば、後輩指導に力を入れてもらいたいという期待をもっている部下に対して、部下の今後のキャリアプランと照らし合わせて話合いを進めるといった手法が考えられます。このように新たな期待役割を付与する場合は、部下のさらなるモチベーション向上をはかる必要があります。

こちらは営業のような加点主義のアプローチだなと思います。

「褒められたい」「お客様の役に立ちたい」「世の中をよくしたい」という思いを強く持ってもらう印象です。

得意な仕事や好きな仕事をするときにこういう感覚が大きくなりそうです。

どのように使うのか

X理論とY理論をバランスよく配置することが必要だと思います。

ただ、「バランスよく」というのは人によって違うと思います。

X理論が多めでも大丈夫な人もいれば、Y理論が多くないとやる気が起きないタイプもいると思います。

仕事ができる人はX理論のような命令・統制の仕事を指示された時に、どうしたら自分にとってY理論（自分で納得して設定した目標）になるだろうか？とクリエイティブに考えられると思うのです。命令された業務に関してもそれを行うための自分のメリットをたくさん見つけられる能力というましょうか。最強の能力だと思います。

ただ、今の若い世代は私たちの世代に比べるとこの考え方が苦手な人が多いかなと思います。

世代と個性を見極めつつ、しんどそうだなと思ったらY理論をうまく取り入れながら部下の指導をしていく必要があるのかなと思いました。