今朝、夢に小中学校のある同級生の男子が出てきました。なぜ彼が夢に出てきたのかな〜と考えたところ、「彼みたいになりたかったのかもしれない」でした。みんなと合わせつつも俯瞰した視点で物事を見ているような、みんなと仲良くしつつ交わりきらない感じが私の目指すところなのかもしれません。
＼ブログ訪問ありがとうございます♪／
女性管理職の方々に『癒し』と『笑い』と『新たな視点』をお届けする、女性管理職のためのコミュニティ A lot of flowers のつっきーです。
◆コミュニティ紹介記事はこちら⇩
a-lot-of-flowers.hatenablog.com
女性管理職のための交流会を開催しています
話すことは放すこと。仕事の話から趣味の話まで幅広く話しましょう。
今日は「「罰ゲーム」と言われ始めた管理職」です。
はじめに
今日は日経ビジネスの「「罰ゲーム」と言われ始めた管理職 逃げ出す課長も」の記事をもとに書いていきたいと思います。
http://usiness.nikkei.com/atcl/NBD/19/special/01575/
トピックスごとに書いていきます。
若手に仕事を断られる
「責任のある仕事はしなくない」と若手に仕事を断られ、やむ無く管理職が対応するという事例です。
私自身そういったことを言われた経験がなく、驚くばかりです。
管理職は罰ゲームという言葉に首を激しく縦に振りたくなりました。
綺麗事を言いますと、
「この仕事をしたくありません」
「はい、そうですか」
で、済ますのは良くないと思います。
他の仕事を回すとか、仕事の一部だけを依頼するとか、違う方法で協力してもらえるようにする必要があると思います。
「今後はこういう業務を担ってほしい」等、前もって匂わせておくということも必要かもしれません。
と正論を述べましたが、そのためには教育が必要。相手にもよりますが、そこまでその部下に時間と手間をかけるのかという問題もあります。
仕事の評価をしない（もしくは下げる）という選択肢も持たないといけません。
どの選択肢をするかを決めるためにも、まずはコミニュケーションが必要なようです。
相手によっては１ON１は避ける方がいいかもしれません。
一般的に、やる気のあって優秀な２割、普通の６割、やる気がなく仕事ができない２割に分かれると言われています。そのうち手間がかかるのは、やる気のある２割とやる気のない２割。
もし、その相手がやる気のない２割であるとしたら、どれくらい自分の時間を割くのかということを真剣に考えた方が良さそうです。
部下との１ON１
最近、流行りの部下との１ON１。
正直、上司の負担は時間的にもスキル的にも精神的にも増え、大変だと思います。
時間の確保
私の会社は半年に１回の評価面談がありました。それが実質１ON１。
毎月１ON１をする必要に迫られたら、時間のやりくりが相当難しいなと思います。（銀行という業種も影響していると思います）
毎月、一人１５分〜３０分程度の時間を取るとしたら、１０人で２時間半〜５時間、出入の時間や記録に残すことを考えると、２０日勤務のうち丸１日は面談に時間をかけるということになります。
それだけのゆとりが、今の管理職にあるかは疑問です。
上司側のスキル
１ON１のゴール設定をしておく必要があると思います。
基本的に、１ON１は部下のための時間にすることが大切だと思います。
上司側が部下の想いをしっかりを聞く体制をとっておくことが必要です。例えば、時計は見ない、否定はしない、こちらからのアドバイスは質問された時だけに限定する等です。
目的は部下のやる気を上げる、モチベーションを上げることです。その為には愚痴を聞くことも必要でしょうし、共感することも必要でしょう。
＊あ〜、私の苦手とする分野です。
本格的なコーチングを習う必要は全くないと思いますが、コーチングスキルやNLPの考え方を知っておくに越したことはないと思います。
そうして、部下の話を聞いてヘトヘトになっても自分の愚痴は話すところがないというきつい状況が待っています。
部下側の姿勢
上司に言ったらなんでも解決してくれると思っている人がいます。
または、自分の味方になってくれないと怒る人もいます。
まずは部下が自分で解決することを前提で話をする姿勢を取れるがどうかの見極めが必要です。
自分で解決することが前提の人であれば問題はありません。
問題なのは誰かが悪いと思っている部下の場合です。まずは全てYESで話を聞くところから始める方が良さそうです。
粘り強く聞いた後に、部下がすっきりしたら改善されなくても（というか改善されることは無理なケースが多い）それはそれで目的は達成されたと思います。
もしくは一度預かって、誰かと相談しつつ対応を検討することも必要です。
私の苦い思い出としては、部下の言う通りに各部署に調整をしてめちゃくちゃ尽力して実現したにも関わらず、その部下が裏でこの件について私の文句を言っていたと知った時です。
まあ、私の不用意な一言があったのだとは思いますが、上司ってなんやねん。スーパーマンかと思った覚えがあります。
部署の兼務
AとBの兼務の管理職として仕事をすると言うようなケースです。
私はこのような経験はありませんが、私の会社では結構増えています。どのような状態で兼務をするかによって課題も異なると思います。
例えば、私の後任は２つの支店の支店長を兼務していました。支店の場所が異なるので、動きを部下に共有しておくことがあること、突発的な対応をする時のルールを作る等、部下がいかに上司を捕まえやすい状況にするかが大切かなと思います。
同じ場所で違う部署を兼務するのであれば、捕まえやすさを担保する必要はなくなります。あとは権限をどこまで譲渡するかを決める必要があると思います。
仕事のボリュームが増えて、権限をそのまま自分に残しておくと回らなくなるので、部下に仕事を任せられるかどうか、そこが課題でしょうか。
残業禁止
部下の残業時間をしっかりと管理する必要があり、仕事が溢れた部分を管理職がかぶるという状況です。無駄な業務をどんどん省いていくとか、DX（IT化）を進めるとか、ちょっと違う思考で改革を考えないといけないなと思います。
一時的に部下の仕事を管理職が被るのは仕方がないですが、それが恒常的になると、誰も管理職になりたがらなくなります。だから仕事量をコントロールする必要があるなと思います。
残業禁止時代に大切なのは強い意志。
絶対に〇〇時には帰ると言う強い意志が必要かなと思います。
バブル入社の社員減少
ベテランの方が退職を迎え始めると、仕事に慣れた人がごっそりいなくなるという歪な事態になっている会社は多いと思います。
私自身は失われた１０年と呼ばれる1998年に社会人になりました。ちょうど採用を絞っている時代ですので、同期や前後の年代はとても少ないです。
ベテランの人員が減るのを緩やかにしてもなお減る人員を若い社員で補う必要があります。若手の新しい価値観を理解しつつ、指導しながら、ベテラン社員の後任を任せていく。
これでは管理職の負担は増えるのは目に見えていますが、若手が慣れるまで踏ん張るしかありません。
リモートワークのマネジメント
リモートワークの管理職に必要なものってなんでしょうね？
リモートワークで難しいのはリモートワークでも結果が残せる人材なのかどうかを見極めることです。自律している部下の場合はリモートワークでも十分対応可能かと思いますが、自律しない部下は出社させるべきだと思います。まあ、正論ですが。
リモートワーク全般で考えると、すぐに相談できる体制とか、業務の進捗をどのように確認するかといった仕組みは整えるべきだと思います。リモートワークを週のうちどれくらいしているかによってもマネジメントの難しさは異なってきます。
週に２日までなら特に問題はないと思います。
週に３日〜４日なら仮想オフィスを作るとかの工夫は必要かと思います。
フルリモートであれば、仮想オフィスがあった方がいいでしょうし、実際のオフィスのようにちょっとした相談ができるようにしておくことも必要かと思います。
実際、私は本社が東京にある会社で、関西からフルリモートで働いたことがありました。東京本社は毎日出勤している人もいれば、業務委託で必要に応じて出社している人もいました。
その時の経験から失敗事例をご紹介します。
外部との打ち合わせの後、本社にいればその後ちょっとした感想を言い合うことやその次の行動の相談ができるのですが、フルリモートの場合、わざわざもう一度オンラインを繋がないとできません。私は本社の方の忙しさが分からないので、それを要求してもいいのかを遠慮してしまったというところが失敗だったなと思います。
それをしなかったために、本社と今後の方針の話ができず、微妙に私だけがずれていたとか、みんなが共有していることを私だけが共有しておらず、その状況で私がプロジェクトを動かさないといけなかったので、出す提案、出す提案が否決されて結構辛い想いをしました。
打ち合わせの後に5分でもいいのでオンラインで話をすると言うことは必須だったと思います。
最後に
管理職は本当に罰ゲームなのでしょうか？
求められることは年々高度化しているのは事実で、今までと違う手法でマネジメントをしなければいけないことは明らかです。それに対応できるようになればうまく回り始めるとは思うのですが、まだ過去の記憶（成功体験）が残っていて対応ができていないだけではないかと思います。
余談ですが、Googleは一度無くした管理職を復活したそうです。管理職がいなくてフラットな職場が理想なのかもしれませんが、それは絵に描いた餅だったようです。
管理職は必要です。誰かが担わないといけません。
時代に合わせて管理の手法を変化させていく必要があります。今は時代が変わる過渡期なので、一番大変な時期だと思います。そう思って踏ん張るというのも一つの考え方だと思います。
あともう一つ大切なことは、管理職であったとしてもできないことはできない（しない）と割り切るドライさも必要なのかなと思います。
どれを対応せずにどれを対応するのかを見極める必要があると思いますが、一旦得意な分野から対応していけばいいかなと思います。
心がしんどくなった時には女性管理職のためのコミュニティにお越しください。男性の方も吐き出したいことがあれば問い合わせフォームからメッセージいただけたらなんらかの対応はできると思います。
では、今日も最後までお付き合いいただきありがとうございました。
話す事は放す事。言える事は癒える事。話して、笑って、怒って、泣いて、喜んで。引っ張るタイプも支えるタイプも、スピーディーな人もスローリーな人もみんな一緒に居て応援し合える場を提供します。
説明会もやっています。
２０２３年１０月・１１月の説明会の予定
・１０月２７日（金） ２０：３０～
・１１月 ２日（木） ２０：３０～
・１１月１４日（火） ２０：３０～
◆お申し込みはこちら
個別相談会は随時開催中
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
女性管理職のためのコミュニティ
A lot of flowers
HP：https://www.reservestock.jp/page/index/47293
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
