鬼滅の刃、読み終わりました。ネタバレになるので詳しくは言えませんが、ラストが良かった！人を信頼し、信頼されると確信できることって、本当に強いなと思いました。
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今日は「部下に響く言葉で話す その１」です。
はじめに
最近、あるコミュニティで勉強しているのですが、そこでの課題図書が【組織も人も変わることができる！ なぜ部下とうまく行かないのか】加藤洋平著でした。この本はストーリー仕立てでとっても読みやすく分かりやすいのでおすすめなのです。
この本の中で扱っている理論が ハーバード大学教育大学院教授ロバート・キーガン氏の成人発達理論です。
これを読んで１番に思ったのが、営業への声掛けの方法でした。タイプの違いで声かけの仕方が違っていたのに、私は何かが違うと思ってもその違いまで分からず上手い声掛けができていなかったんだと理解しました。
この理論は部下への声掛けに役立りますし、もちろん自分の成長にも役立ちます。自分がどこでつまづいているかも知ることができます。
大人になっても成長できる
ロバート・キーガン氏の成人発達理論で、しっかりと頭に刻みたいことがこちら「人は成人になっても成長できる」です。
「成人発達理論」というキーワードで検索した結果によると、
成人発達理論は、人間が成人後も知識や知性、意識を発達させ、生涯にわたって成長を続けるという発達心理学の分野です。この理論は、成人になっても個人の「意識構造（世界の見え方）」が変化し、より高次の段階へ移行することで、物事をより広く深く理解できるようになると考えます。ロバート・キーガンらが提唱したこの理論は、ビジネスにおける人材育成や組織開発において、従業員の「器」を広げ、多様な価値観を受け入れ、より高度な思考を可能にするための重要な概念として注目されています。
とありました。
この理論を取り入れることで、視座を高め、人間の器を広げていくための考え方を知ることができます。管理職はやはり最後は人間力。人間の器を高めていく方法を学ぶというのは大切なことだなと思っています。
成人発達理論の５段階
成人発達理論は５つの段階があります。【組織も人も変わることができる！ なぜ部下とうまく行かないのか】の巻末の参考資料を参考に紹介していきます。
第一段階：具体的思考段階
言葉を獲得したての子どもで、成人は全てこの段階を超えているそうです。
詳しい説明は割愛されています。
第二段階：道具主義的段階（利己的段階）
成人人口の１０パーセントに見られます。
「極めて自己中心的な認識の枠組みを持っている」
自分の関心事項や欲求を満たすために他者を道具のように見なすことから道具主義的と言われているそうです。他者の視点を考慮することは大きな難題。
・職場でのイメージ
「給料をもらうから働く」「やりたくないけど罰則があるからやる」など。
管理職レベルでは少ないが、若手社員に見られることがある。
第三段階：他者依存段階（慣習的段階）
成人人口の約７０パーセント。
「組織や集団に従属し、他者に依存する形で意思決定を行う」
自らの意思決定基準を持っておらず「〇〇さんが言ったから」「ルールで決まっているから」という言葉を多用する傾向にあるそうです。組織や社会の決まりごとを従順に守ります。
・職場でのイメージ
「上司に気に入られるように振る舞う」
「組織で浮かないように無難に従う」
第四段階：自己主導型
成人人口の約２０パーセント。
自分なりの価値観や意思決定基準を設けることができ、自律的に行動ができるようになるそうです。自己成長に強い関心があったり、自分の意見を明確に主張するという特徴を持ちます。
・職場でのイメージ
「私はこういうリーダーでありたい」という軸を持ち、判断できる。
部下に「あなたはどう考える？」と問いかける余裕が生まれる。
第五段階：自己変容・相互発達段階
成人人口の約１パーセント未満だそうです。
自分の価値観や意見にとらわれることなく、多様な価値観意見などを汲み取りながら的確に意思決定ができるそうです。他者の成長に意識のベクトルが向かっているそうです。他者が成長することによって、自らも成長するという認識があり、他者と意見や価値観を共有し合いながらコミュニケーションを図るという特徴を持ちます。
・職場でのイメージ
「正解はひとつじゃない」と受け止め、多様な人材を活かす。
対立する意見を対立のまま扱える。
最後に
今日は理論（の一部）の考え方の紹介でした。
成人発達理論は、「あなたは何段階目ですか？」とラベルを貼るためのものではありません。むしろ「自分がどんな見方をしているのか」「次にどんな変化が待っているのか」を考えるきっかけになる理論です。
どうしても発達段階が高い方がいいと思いがちですが、そうではないと言っています。私は発達段階が高くなりたいと思っているので、そういう面では発達段階４なのでしょう。５になったら、どれがいいという価値観は無くなるのかもしれませんね。
そして、部下を見る視点も、ラベルを貼って「だからダメなんだ」というのではなく「だったらこういう声掛けをしてみよう」と建設的に使うのがいいんだと思います。
とは言っても、一人だとなかなか難しいと思いますので、女性管理職のコミュニティではみんなで取り組めるように考えていきたいなと思っています。
ご興味があれば、ご連絡ください。
では今日はこの辺で。
最後までお読みいただきありがとうございました。
❀ 𖤣𖥧𖥣 ＊ … * … ＊ 𓂃𓈒𓏸◌ ❀
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