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ワークライフバランスを捨てるという本意は?

高市新総裁に決まりましたね!自民党初の女性党首。ご出身は、奈良のごく一般の共働きの家庭で。、小学校・中学校・高校はすべて公立。ご両親から短大でないと学費を出さないと言われ東京の私大ではなく、神戸大学に進学され、通学往復6時間に加えて自分でバイトをして学費を稼いでらしたとか。すごいお方です。

 

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今日は「ワークライフバランスを捨てるという本意は?」です。

 

はじめに

高市新総裁の選出後の挨拶について、盛り上がっていましたね!

「今人数少ないですし、全員に働いていただきます。馬車馬のように働いていただきます」
「私自身もワークライフバランスという言葉を捨てます。働いて、働いて、働いて、働いて、働いてまいります」

この発言は賛否両論を巻き起こしていますね。ちょっと遅いのですが笑、私も取り上げてみようと思います。私は賛成派です。

否定の意見

ネット記事でどんな批判があるのか見てみました。

「総裁による公的な場での発言の重み、影響力を分かっていない」

「自分のライフワークバランスを守らない人は、他人のワークライフバランスにも配慮しない」

「辞める公務員が増える中で、さらに深刻化しそうで心配」

「時間内に働いて、しっかり評価されて、生活できる給料が得られる日本社会をどう作るかに尽力するのが、優れたリーダー」@コンサルティング会社ワーク・ライフ・バランス

「ご自身の覚悟だとは分かりましたけど、今企業も多様な価値観の働き方を実現するために管理者たちは必死なんで、ええ、ガクッときました」@フジテレビ 佐々木アナウンサー

「医者として言わせていただきますが、よくないです。心疾患などによる過労死、過労うつ、燃え尽き症候群などの不幸なデータの蓄積の結果、ようやく導入された概念がワークライフバランスです。後戻りはあってはなりません」@香山リカ X

高市総裁の発言をかなり自分ごとと捉えておられる方が多いですね。

発言を見れば分かりますが、これは自民党の議員の方とご自身に向けた言葉です。そして、国会議員には労働基準法が適用されないそうです。

それは「雇われて働く人」ではなくて「国民に選ばれて国を動かす人」だからだそうです。

考えてみればそりゃそうですよね。災害が起これば夜中の何時だろうがすぐに陣頭指揮を取らないといけないでしょうし、その他にも私たちには思いもよらないような活動や勉強があると思います。

ある意味、経営者や個人事業主のようであり、一方で、選挙で落選すればただの人で、議員になれば、高額の給料が保証され、国の税金で支払われているという、独特な世界観だと思います。

賛成・擁護派の意見

高市総裁の話を受けた直後に石破前総裁が話されたのがこちら

「まああそこまではっきり、ワークライフバランスを辞めて言われると、大丈夫か〜という気はせんではない気はありますが、それは高市新総裁の己を捨てて全て全身全霊、国家国民のために、次の時代のためにという決意の表れだと思っています」

これを読めば、意図はしっかり伝わってきますね。
大丈夫か〜と思った、というのは親心的な心配だったのかもしれませんね。

「皆様の方はワークライフバランスを大事になさってください。私は今一生懸命働いておりますけれど今日、日曜日ですよ」

高市新総裁の記者の方々に向けての発言はこちら。自分と他人を切り分けているのがよく分かります。

「決意を述べたまでで、国民の皆様に対して、過労を要求するつもりではないことくらいわかるでしょう」@元経済産業官僚 門寛子 X

賛成派や擁護派にはこの意見と同様の意見が多くみられました。

そして、過去の行動を見ると、高市総裁の総務大臣時代、職員のサークライフバランスの観点から早朝レクを廃止したそうです。

ここでも、自分と他者をしっかりと切り分けられています。

賛成の理由

私は高市新総裁の発言を動画で見たときに、真意がわかったからです。顔つきがキリッとして、その覚悟が見て取れました。
切り取らず、前後の文脈からちゃんと見れば、誰に向かって話したかは分かります。それを読み取れないのはとても残念だなと思うのです。

また、真剣に働いたことがある人なら理解できると思いますが、ワークライフバランスなんて気にしていると思うように働けません。ワークに偏る時期があることを否定する必要はないと思っています。ワークに偏る時期を経て、仕事のできるワークライフバランスが成立するのであって、いつも誰かから与えられるワークライフバランスに縋っているようでは、突然、思った仕事が与えられなくても文句は言えないと思うからです。

サラリーマンもそうですが、転勤したばかりだったり、昇格昇進したばかりの時期は、慣れるまで仕事に比重を起きがちです。それは永久に続くものではないし、そのうち良い加減が分かってくるものです。その時に、ワークライフバランスというよりもワークインライフの生活になるんだと思います。

会社の経営者さん、自営業者さんはワークライフバランスとは別のところで働いています。国会議員もそうです。

それが公務員となると話は別で、それは労働基準法に従って働く必要がありますね。そして、働いている人全員に言えることですが、体調を崩して本当は初日がいいですが、仮に無理しないといけない時でも数日経っても体調が戻らない時は休まないといけないです。特に仕事で人間関係に起因する失望や絶望を感じた時は、休んだ方がいいと思います。

最後に

高市さんはご主人の介護もおありだそうです。
学生の頃から叩き上げで、自民党総裁になられて、本当に素晴らしいと思います。

出馬の資金は自分でコツコツ貯めた2000万円で初めて議員に立候補したそうです。ですが、落選して0円に。その1年後、再度立候補する時は、皆さんが反対されたそうです。そんな中、夜遅くに自宅に帰ると机の上にお父様からの手紙が。そこには、「次の出馬の資金は私の退職金を使いなさい」という趣旨のことが書いてあったそうです。

素敵なエピソードだな〜と思いました。

総裁としての政策面はこれからです。どんな政策を打ち出してこられるのか見ていきたいと思います。

では、今日はこの辺で。

最後までお読みいただきありがとうございました。

 

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割に合わない貢献とは?

最近はやや低空飛行気味に書いてきたこのブログですが、もうちょっと頻度を上げて書いていこうかなという気持ちになりました!
ということで、書いていきます。

 

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今日は「割に合わない貢献とは?」です。

 

はじめに

SNSでこんな投稿を見かけました。

なぜか応援される人は、見えないところで「割に合わない」貢献をしている。人の心を動かすのは論理や条件より感情。「この人と一緒にやりたい」と思わせる力が未来を拓く。   facebook @小玉歩 2025.10.2

個人的には共感する内容でしたので、私なりの考えを書いていきたいと思います。

見てくれる人がいるか

割に合わない貢献をする時に大切なことは「見てくれて、理解してくれる人がいるかどうか」ということです。

友人との会話で思い出すのが、以下のエピソードです。

ーーー

友人:「食堂の排水口がいつもドロドロでね、誰も掃除しないから、私が定期的に掃除してるの」

私:「え!それが偉いですね!でもあるあるですね」

友人:「分かってても自分の仕事じゃないって思ってるんでしょうね」

私:「まあ、評価されないことが多いですもんね」

友人:「でね、最近、エリート新人が研修のために配置されてきたの。その新人くんは「僕がやりますよ!」と言ってくれたの」

私:「それば素晴らしい新人ですね!」

友人:「あなたはやらなくていいから、偉くなった時に、こういう雑用をしている人がいることを理解しておいてね、って言ったのよ」

ーーー

この友人がやっていることを見てくれて評価してくる人が新人さんしかいないことには寂しさを感じます。

中には、自分の仕事じゃない、あんなことやっても評価にならないのに無駄やわ、あの人暇だからやってるんでしょ、やりたいからやってるんでしょ、という残念な意識の持ち主たちもいます(成人発達理論でいうところの第二段階の方達ですね)

割に合わない貢献も見てくれている人がいるかどうかによって変わってきますし、その人たちがどのポジションにいるかによっても変わります。

割に合わない貢献をしている人の意識の向きどころ

さて、この友人、やっていることは素晴らしいのですが、根底に「自分が正当に評価されていない」という押し殺した感情が沸々と湧き立っているのが感じられます。

こういう状態で割に合わないことをしていたところで、一緒に働きたいとは思わないのと思うのです。

もし、正当に評価されたとしても

「遅すぎる」

「あの人しか評価してくれない」

「だからと言って、お給料が変わるわけじゃないもんね」

「感謝の言葉だけって都合がいいよね」

等々、不満が出てくるきっかけにしかならないからです。

そういう人と一緒に働きたいという感情になるかというと、どうでしょうか?

知ってもらう努力

割に合わない貢献をした時、上司が見てくれて、正当に評価してくれるならいいと思います。でもそうでない場合は、何らかのアクションを起こして見つけてもらう必要があると思うのです。

先ほどの友人の事例で言うと、掃除を輪番制にする提案をすればいいのです。

・排水口が汚い、掃除する人が決まっていない。

・掃除の人を雇うか、無理であれば使用者(もしくは部署等適切な単位)で輪番で掃除することを提案する。

・まずは身近で相談して、周りの感触を見る

・いけそうなら、上に話を通す(誰に通せばいいか分からない時は相談する)

・輪番制を仮決定してやってみる

・フィードバックをもらい、改善が必要なら行う。

・あとは定着を待つのみ

こういうことですね。この面倒な交渉をして仕組みを作ったからといって、評価に影響するわけではありませんね。でも、この一連の動きは上司なら必ず評価します。素晴らしいリーダーシップを発揮しているからです。そして、これこそが「割に合わない貢献」なんですね。

自分がやればいいと思って、我慢してやることが貢献なのではなくて、明らかにして仕組化して負担を均等にして、誰が異動しても続くようにすることが割に合わない貢献の本来の意味だと思うのです。

最後に

久々に自由に書いた気がします。こうして言語化していくことで見えていくことがありますね。以前書いていたように、ちょっとしたことを取り上げて書いていくことを忘れてはいけないなと思いました。

では、最後までお読みいただきありがとうございました!

 

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雑談 ONE PIECEに見るフォロワーシップ 1

今日は薬膳米粉マフィンを焼きました。ドライナツメ、桑の実、白胡麻カシューナッツ、黄氷砂糖、蜂蜜。自分で作れば豪華なものができますね!

 

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今日は「雑談 ONE PIECEに見るフォロワーシップ 1」です。

 

はじめに

前回の「雑談 ONE PIECEの主人公ルフィにみるリーダーシップ」の続きとして、今度はフォロワーシップを書いてみたいと思います。
ネタバレがありますので、気をつけてくださいね〜。

 

a-lot-of-flowers.hatenablog.com

今日も独断と偏見で書いていきますよ〜!!

 

長を立てる海賊狩りのゾロ

ゾロのフォロワーシップは素晴らしいな〜と思います。
組織がなんたるかを分かっています。

ではゾロの説明を少し。
1番目に仲間になったゾロは、世界一の剣豪になりたい21歳男子です。
海賊狩りというのは、修行で海に出たはいいが、極端な迷子で自分の島に帰れず、お金を稼ぐために海賊をやっつけて賞金をもらっていたからです。

仲間になったのはルフィに誘われたからなのですが、ルフィに助けてもらい恩があったのと、海賊王になりたいルフィと一緒に行動したとしても自分の世界一の剣豪になるという夢の妨げにはならないだろうと考えたからです。(今はルフィが海賊王になることを信じており、海賊王には世界一の剣豪が仲間でないといけないと思っているようです)

<エピソード>

仲間の一人がルフィとの方針の違いによって仲間を抜けるといった時の話。周りが、一人では困っているだろうから見つけたら戻って来させようという意見を出したところ、ゾロは否定します。「船長の意見に反対だから仲間を辞めるというのは覚悟があってのこと。それをうやむやにして戻すのは組織が崩れることになるから反対だ。自分が悪かったと詫び流のなら考えなくもない」という趣旨の発言をします。

組織として誰に決定権があるのかを明確にすることの大切さ自分が辞めることを駆け引きに使ってはならないということだと思います。

ところどころで「ルフィが決めたのなら従うけれど」という発言をしています。ゾロがいることによって、この組織の長はルフィだという暗黙の了解が守られているなと感じます。

また、ルフィの命が取られそうな時、自分の命を代わりに持っていってくれという発言もしており、この人についていくと決めたら(今もそう思っているなら)従うという覚悟を感じさせる人です。

こういうフォロワーシップを持つ人が組織にいると安定するなと思います。

 

役割を果たすウソップとナミとチョッパー

ウソップ(19歳)は狙撃手(器用なので物を作ったり修理したりも率先してやる)、ナミ(20歳)は航海士、チョッパー(人型トナカイ17歳)は船医として組織に貢献しているという自負があります。
3人とも自分は弱いと思っているため、戦闘になったら他力本願で守ってもらおうとします。が、自分でなんとかしなければいけないという局面になったら、敵に向き合い、自分のできる限りの力を発揮します。

自分の役割を認識し、役割に関する期待値は無限大なのですが、それを全うしようと努力しています。自分しかその役割がいない、自分が知っておかなければチームは危機にさらされるので、もともと知識は十分にあったのですが、さらに知識を入れようとする姿勢は素晴らしいなと思います。
戦いでピンチになればそれまで逃げ回っていたとしても、他人に頼らずに自分で敵に向き合い、自分より強い相手に勝つための方法を導き出す。

そのようなフォロワーシップです。
役割を丸々任せられるというのはとても楽なことですね!

 

気配りができる黒足のサンジ

ゾロぐらい強くて、コックというサンジ21歳。そして大の女性好き。
これを食べろ!というよりも、仲間のオーダーに応じて作ったり、カラダのためを思ったメニューにしたりと優しさが溢れています。

一人一人のオーダーに応じるとか今の状況にあった料理を作るというのはやはり気配りがないとできません。

戦闘中も誰かのサポートに回ることが多いかなと思います。

また、ゾロのエピソードで書きましたが、ルフィの命が取られそうな場面でゾロが自分の命を代わりに差し出すと言った時、サンジもそれならルフィとゾロの代わりに自分の命を差し出すと言ってました。そういう場面を見逃さないというのもサンジっぽいなと思います。

気配りができる人が組織に1人いると円滑に回りますよね!

基本的にサンジも個の要素は強めですが、多すぎることのない気配りが素敵だなと思います。

最後に

今日は5人のフォロワーシップを見ていきました。

長を立てる、積極的に役割を果たす、多過ぎない気配りをする。

どれもルフィをサポートする素晴らしいフォロワーシップだと思います。

そして、今日紹介した5人にルフィを加えた6人が若い人たちです。

次の4人のフォロワーシップはどんなふうに感じるのか、私も楽しみに次の記事を書きたいと思います。

では、今日はこの辺で。

最後までお読みいただきありがとございました!

 

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雑談 ONE PIECEの主人公ルフィにみるリーダーシップ

久しぶりにクッキーを焼きました。美味しくできているといいな〜!

 

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今日は「雑談 ONE PIECEの主人公ルフィにみるリーダーシップ」です。

 

はじめに

少年漫画のONE PIECE』という漫画をご存知ですか?
全世界の累計発行部数が5億部以上の「最も多く発行された単一作者によるコミックシリーズ」でギネスにも登録されているそうです。

28年間の連載期間で112巻まで発行されています。私はこの漫画を9月の1ヶ月で1巻から112巻まで読みました!!28年を1ヶ月で読んだってことになります。いや〜、暇人ですね笑

で、この1ヶ月で爆速にONE PIECE』を知識を頭に入れたところで、それぞれのキャラクターとリーダーシップについて、独断的に書いていきたいと思います。

「ふ〜ん、あなたはそう読んでいるのね」ぐらいのノリでお読みください。

主人公 ルフィの特徴

この物語の主人公、海賊王になりたいルフィです。物語を知らない方のために、ルフィの性格等を書いておきます。

・家族関係
ルフィは両親の記憶がなさそうです。父親は物語の中で出てきますが、ルフィは「へ〜これが父親か!」という程度で関心すらありません。そして母親は(まだ)出てきません。おじいちゃんが出てきますが、ルフィとはたまに会えば、わんぱくのルフィをどやしつけていました。
家族の縁が薄そうですが、盃を交わした義兄弟がいます。8歳の時に、出会った3つ年上の2人のわんぱく小僧たちです。この2人とも両親がいないか若しくは逃げ出したい境遇です。この3人で一緒に独立し冒険(犯罪!?)を繰り返していて相当な悪ガキでした。

・小さい頃から海賊に憧れていた。
かっこよくて強いものへの憧れというのは相当ものもだなと思いました。

・頼れるのは義兄弟だけ
8歳のルフィは3つ上のわんぱく小僧たちにどんなに嫌がらせをされても必死に付き纏います。「なぜ、そんなに付き纏うのか」と聞かれて「他に頼れる人がいない!」と泣きながら話します。ルフィには自分を理解してくれる人はこの人だという直感的な感覚があったのではないかな、と思います。

・17歳で「海賊王に、俺はなる!!」と言って1人で船出
めっちゃ若いですね!ちなみに112巻でルフィは19歳です。

・仲間は10人ぐらい欲しい
少数精鋭という考え方だな〜と思いました。112巻では仲間は9人です。仲間の共通点として、義理堅い、自分で考えて動ける、諦めない、優しい、正義感がある。そして何かに秀でているというところです。それぞれがみんなの役に立てる、補完関係にあります。

・仲間を大切にする
仲間が困っていればからなず助ける。仲間がしたいことは尊重する。干渉しない。これは徹底しています。「怖い〜行きたくない〜」と弱音を吐く仲間に叱咤激励はしません。否定もしません。言わせておいて、自分のしたいことだけをします。というか、自分の集中しすぎて他人の声が聞こえてないのかもしれません。

・作戦は立てられないし、覚えられない
正面突破しかないです。後先も考えられません。深い意図も汲めません。1週間分の食料を1日で切らしてしまう事もありました。

・強くなりたい
仲間を守るために強くなりたいそうです。

・楽しいこと大好き
宴会大好き。

・有言実行
戦いにおいては仲間から圧倒的な信頼感があります。

・子供がお腹いっぱい食べられる世の中を
誰も虐げられない、これがルフィの正義のようです。

・自分のことしか考えてない?!
世の中の情勢は全く見ていません。新聞も読みません。超重要トピックスも知りません。海賊王になるための戦略とか方法とかもあまり考えてないように見えます。(だけど答えに近づいている)興味があるのは、過去に知り合った人たちの動向ぐらいです。

リーダーシップの型

部下に任せ仕事を分担する、放任型だと思います。

放任型の特徴:効果的に仕事を割り振れる・十分なリソースとツールを提供する・必要に応じて舵を取る・建設的な批判を行う・自律的な職場環境を育む 

ルフィは航海術もないですし、料理もできませんし、医学的知識もありません。そしてそれを身につけようとしていません。自分は海賊王になるために強くなることしか考えてなさそうです。そして、できない部分は仲間に補ってもらう。そういうリーダーシップ型です。

放任型がうまくいく理由として、「自分で仲間を決めることができる」からだと思います。

料理人が欲しい!と思ったら料理人を勧誘するし、船医がいないとなったら仲間になってもらいます。もちろん、料理人が欲しいから誰でもいいというわけではありません。ルフィの海賊王という目標と共に行動できるかどうかというところもしっかり見極めています。仲間はそれぞれに目標を持っています。
海賊王になる人の仲間だから、自分も頑張らなきゃと思っている仲間も結構います。
それも、ルフィの振る舞いが、海賊王になるかもと思わせるところにあると思います。それでいうとビジョン型も(進歩を重視しインスピレーションを与える。特徴:粘り強く大胆・戦略的・リスクを冒す・インスピレーションを与える・楽観的・革新的・人を惹きつける)の要素も一部持ち合わせていますね!

仲間を信頼する

ルフィの特徴といえば、仲間を信頼しているということろです。本当に純粋に信頼しています。

特に戦いにおいての信頼はすごくて、戦闘力が高い仲間の場合、必ず仲間が勝つと信じているので、助けにいきません。自分の戦うべき敵(一番強い相手)だけのことを考えて戦います。戦闘力が低い仲間の時は助けに行くこともありますが、ルフィではなく他のメンバーが助けに行っている感じです。一番強敵を倒すことが自分のやるべきことと決めていますし、仲間もそれを望んで理解しています。

また、仲間に裏切られるような行動が見られた場合、「何か理由があるはずだ」と考えるところもいいなと思います。

印象的なエピソードとしては、仲間の1人が敵に連れ去られたのですが、その時の条件が「ルフィの仲間に手を出さないからこちらに協力しろ」というものだったのです。
ルフィは連れ去られた仲間を取り返そうと本当に苦労して仲間が捉えられている場所まで辿り着くのですが、仲間は「もう死なせてほしい」とルフィにいいます。
苦労して、犠牲に払って助けにきたのにとモチベーションが低下したり、怒りを覚えたり、もう仲間じゃないと行って仲間意識がなくなりそうな場面です。そこでルフィが言った言葉がこれです。

「とりあえず助けるから、死にたかったらその後に死んだらいい」

その言葉を聞いて、仲間は本当に仲間だと思って全力で助けようとしてくれているんだと腹に落とすんです。そこから、絶対脱出してみんなと海賊を続けるんだと意思が固まります。「私なんかのために、犠牲にならないで」とか「助けてもらうなんて申し訳ない」とかそういう思考を全て払拭する言動でした。

いや〜、かっこいいですね!

最後に

まだ若いだけあって、自分が自分がという部分はありますが、人間的魅力にあふれたルフィ。弱いもは助けるというポリシーがあるのもいいですね。それにオープンで人を疑うことを知らないような人です。

中堅の管理職としては、成り立たないとは思いますが、若手のリーダーなんかはこのスタイルもいいかなと思います。

では、今日はこの辺で。

最後までお読みいただきありがとうございました!

 

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板挟み管理職の武器になる?! 上司のタイプ別・効果的な関わり方 〜成人発達理論〜

漫画ワンピース、夫が持っている97巻までを爆速で読みました。70巻以降は8〜10冊ペース。頭の中がワンピース、一色になりました笑
そんなお話はまた後日シェアしたいと思います。

 

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今日は「板挟み管理職の武器になる?! 上司のタイプ別・効果的な関わり方 〜成人発達理論〜」です。

 

はじめに

さて、今日も【組織も人も変わることができる! なぜ部下とうまく行かないのか】加藤洋平著を参考に書いていきたいと思います。

どうして、このシリーズをこんなに書き続けているかというと、部下のことも、上司のことも、そして自分のことも客観視できるからです。客観視できると冷静になれます。冷静になった状態で次の一手を打つ。
これが管理職にとって大切だと思うのです。

前回までは、部下を対象に書いてきました。今回は上司について書いていきたいと思います。
私も中間管理職を長い間やっていましたが、ほんと、いろんな上司がいました。
この人、どうして管理職になったんだろう?という方から、めっちゃいい管理職だと思う方まで。

中間管理職が上司を攻略できないと、部下に直に影響が及んでしまいます。上司を攻略するために成人発達理論を使ったらどうなるだろう?
そんなことを考えつつ、書いていきたいと思います。限られた事例ではありますが、ご参考になれば。

まずは、こちらでさっとおさらいをして、読み進めてください。

 

a-lot-of-flowers.hatenablog.com

 

第2段階の上司(損得ベース)

  • 特徴:自己中心/ご褒美や罰で動く/短期成果を重視。

  • 相手の立場やチーム全体は見えにくい
  • 自分だけ大きい負荷がかかっていると思っている。

a-lot-of-flowers.hatenablog.com

 

プレイヤーで成果を上げて、管理職になった人にはこういったタイプもいると思います。実際、プレイヤーとしては優秀だったけど、管理職としては全然ダメという評価をされている方もおられますし、そういう方の部下について、苦しんでいる方もいます。

私も、そんな上司の下に管理職としてついたことがありました。

私はその時、良かれと思って、その上司の負担を軽くするために、上司の仕事を何も言わずにしてあげたりしていました。(してあげた、という言葉を使っていること自体、かなり恩着せがましいですね笑)

ですが、その上司は私が上司の仕事をやっているという認識がなく、そしてその上の上司も私が勝手にやっているという認識ぐらいしか持ってくれませんでした。

そして、自分の仕事も忙しいのに「やってあげている」と思っている私は、常に「やってあげているのに」というマインドで、適切に感謝・評価されていないと感じ、イライラが募っていきます。

結果、上司の上司が私のイライラしている状況を見て、評価を下げたんですね。

今思うと、お節介なことはしなくて良かったと思います。だって、自分の守備範囲以上の仕事をやって評価が下げられたんですから。

そういう経験をもとに書いていくと、第二段階の上司に対しては、

・自分の守備範囲をきっちりと守る

・誰かから依頼があって初めてサポートをする

・自分の成果はきっちりと伝える

そして、

・私を味方につけないと、損をするという認識を持ってもらう。

損得で動く人ですから、その辺りをうまく使うといいと思います。

いい部下になるのをやめましょう。

 第3段階の上司(他者依存)

  • 特徴:評価や人間関係を最優先/板挟みでどっちつかずになりやすい。

  • 上には「承知しました!」、部下には「大丈夫、何とかするから」と言って結局調整が進まない。

  • 指示が曖昧なときは確認して明確化/安心感を与える言動を意識。

 

a-lot-of-flowers.hatenablog.com

 

評価や人間関係を最優先/板挟みでどっちつかずになりやすい上司の部下で働いたこと、あります。

この時も私は対応を間違えてしまいました笑。指示が曖昧なので、確認して明確化するようにしていましたが、それをやり過ぎてしまい、疎まれました。

これも、私が気付き過ぎたというのが失敗の原因です。

当時の上司に、「自分より仕事ができる部下」と思われてしまいました。自分より仕事ができる部下をうまく使おうとしてくれる人ならいいのですが、そうではなく、自分の方が仕事ができると評価してほしいというタイプの方だったので、結果、無視されました。

今でこそ、笑い話になりますが、当時はメンタルに相当きていて、そのうち身体にも不調が出てきました。

ここで一番重要なのは、「安心感を与える関わり」です。

この上司にとって安心感を与える関わりは「自分を追い越さないこと」でした。

とはいえ、「自分自身の成長」と「上司に安心感を与える」ことを天秤にかけないといけなくなった時、自分自身の成長をとったと思うので、無視されることもやむなしだったのかもしれません。

そういう時は我慢せず、上司の上司に辛いと言っていくといいと思います。何もしてもらえなくても、知ってもらうというのは自分にとってプラスに働くと思います。

そうして、信頼できる人たちや紙に愚痴として吐き出すっていうことをやるといいと思います。

我慢しないといけないんだったら、別の場所でガス抜きする。そうしながら、新たな視点をえて、対応を変えていき、様子を見るというのがいいと思います。

第4段階の上司(自己主導)

  • 特徴:自分の軸や信念を持ち、こだわりが強い。

  • 「私のやり方が正しい」と方針を譲らず、部下の提案を突っぱねる。

  • 上司の軸を尊重しつつ、冷静にメリットを伝える/数字や実例を示すと通りやすい。

a-lot-of-flowers.hatenablog.com

 

「私のやり方が正しい」と方針を譲らず、部下の提案を突っぱねる、というのもなかなか大変な上司ですね。

私はこの場合、大きく間違っていないのなら、上司の提案を受け入れるということにします。

もし、違う結論を導き出したいのであれば、どういったストーリーを持っていけば上司が私の意見に賛成してくれるだろうか?と論理的に考えます。できれば、そのストーリーは上司の盲点になっている内容がいいですね。

そして、この上司は自分が優秀だと思っている方が多いので、プライドを傷つけないように接する必要があります。そのためには、その上司に仕事で認めてもらうことも大切です。仕事ができない人の意見はなかなか通りませんから。

 第5段階の上司(自己変容)

  • 特徴:多様な視点を受け入れる/柔軟で対立も建設的に扱う。

  • 「君はどう思う?」「その見方も面白いね」と常に対話を広げようとする。

  • 率直に意見を出す/対話を楽しむ/自分も新しい学びを持ち込む。

 

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この上司は、常に新しいことや面白いことを探している印象です。
で、経験や多様な視点は正直その上司に敵いません。そのお話を面白がって聞くというスタンスは大切だと思います。その話題についていくということが大切です。
ということは、なんでも興味津々な自分でいるということですね。

その上で、意見を求められたら、自分の思っていることを、自信を持ちつつ柔らかにお話をするというのが重要です。

そして、自分が読んだり経験したりしたことをちょっと話すと、相手がそれ以上に豊かな知識で応えてくれます。

自分は相手のスパイスになれるように振る舞うのがいいと思います。

最後に

自分がこれだけ努力して積み上げてきたんだ!!と思っている上司は、柔軟性にはややかける部分があるなと思います。
努力はしているけれど、無理し過ぎていない上司は柔軟性があるように思います。

凝り固まっている上司は、この人は無理し過ぎてきた人なんだな〜とちょっと冷静に考えると、その上司と一定の距離を保てると思います。

上司にイライラすることってあります。そんな時に冷静になる一つの要素として成人発達理論を持っているといいと思います。

しっかりと上司と自分と部下を線引きして、不用意な板挟みを避ける。
そういったことを意識するといいのではないかと思います。

全部が全部うまくいきませんし、イライラしたことに対して罪悪感を覚える必要もありません。うまくいかないことイライラした自分も受け入れつつ、次の一手を一緒に考えていきましょう。

では、今日はこの辺で。

最後までお読みいただきありがとうございました!

久しぶりに長文になりました!

 

❀ 𖤣𖥧𖥣 * … * … * 𓂃𓈒𓏸◌ ❀

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生涯続く学びが人生になる 成人発達理論第五段階

今日は秋分の日。秋の景色が近づいてきましたね!

 

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今日は「生涯続く学びが人生になる 成人発達理論第五段階」です。

 

はじめに

今日は成人発達理論の第五段階です。第五段階の方が部下にいることは稀だと思いますが、管理職のあなた自身が第五段階を目指すという意味でもご紹介したいと思います。

参考にした本は【組織も人も変わることができる! なぜ部下とうまく行かないのか】加藤洋平著です。

第五段階=自己変容・相互発達段階です。成人人口の約1パーセント未満。

自分の価値観や意見にとらわれることなく、多様な価値観意見などを汲み取りながら的確に意思決定ができる。他者が成長することによって、自らも成長するという認識があり、他者と意見や価値観を共有し合いながらコミュニケーションを図るという特徴を持ちます。

第五段階をご紹介したいと思ったのですが、その概念はかなり抽象的なものが多く、具体的に説明することが正直なところとても難しいです。
今回は、本書の中に記載のある言葉を引用しながら、私が感じしていることを書いていきたいと思います。

脱構造、開放感と柔軟性

「開放感」と「柔軟性」は段階5を表すキーワードです。

自分の価値観に横たわる前提条件を考察し、深い内省を行いながら既存の価値観や認識の枠組みを打ち壊し、新しい自己を作り上げていける。

価値体系をオープンなものにし、他者と関わりあうことによって、お互いの成長・発達を促すような触媒の役割を務めることができます。

他者と協同は、異なる認識の枠組みを理解する素晴らしい機会であると認識しています。他者との協同を通じて自分自身と他者をよりよく理解するために、自分の価値体系や認識の枠組みの限界を頻繁に曝け出そうとします。

第五段階の記述から引用した文章です。

こういう言葉を使うのは簡単ですが、腹落ちさせてそれを行動に移していくというのはかなり難しいことだろうなと思うのです。

その理由は、こういった行動のお手本になる方が非常に少ないからです。私の周りに、第五段階に相当する方は誰かなと思って考えたところ、なかなか思いつきませんでした。いたとしても、身近な存在ではなくて、少し遠い存在の方々でした。

「深い内省から既存の価値観を打ち壊し、新しい自己を作り上げていく」ということは、自分自身に真摯に向き合い続けた人というイメージがありますし、自分の価値観を否定することを受け入れられるという精神力も必要だなと思います。

私も今取り組んでいますが、自分を構成している価値観を崩すのは相当なしんどさを抱えてしまいます。それをやり続けるというのですから、しんどいことだなと思います。

組織に対してどういう働きかけができるのか

部下のみならず、組織全体を成長させてくれるような力を持っている

リスクをとって物事を推し進めていくような力も持っている

第五段階に到達してはじめて、人と組織の永続的な成長を促し、人と組織を導いてくれる真のリーダーになる。

これらの特徴は、優れた一部の経営者の方々だなと思いました。思い浮かぶのは松下幸之助さんや稲盛和夫さん等々。そういった方々の書籍を読んでわかった気になっていても、行動に移せるかというとやはり難しいなと思います。

まさにお寺の修行のように日々の生活の中で自分に向き合っていくということが必要なのでしょうけれど、忙しいサラリーマンではそこまでは難しいのではないかと思います。

それぐらい真剣に向き合わないといけないんだろうな〜という感じがします。

第五段階の特徴

・曖昧さを受け入れる許容度がとても高い

・優れたシステム思考(複眼的思考)を持ち合わせている

・相反することから逃げるのではなく、対極にあるものを統合させるような働きかけができる

人は曖昧さを嫌います。曖昧なものって安心することが難しい。白黒はっきりつけたほうが気分もスッキリするし、次にも進みやすいと思うのです。それを曖昧なまま受け入れるのはなかなかできることではないなと思います。私は苦手です。

優れたシステム思考という言葉も実際にどういう概念かというのが難しいなと思います。たくさんの物事の捉え方を知っておかなければ、システム思考にたどり着くのは困難だなと。

また、対極にあるものを統合させるような働きかけができるのは、視座が高くないと難しいなと思います。視座を上げるのも訓練だと言いますが、これも質の良い訓練でないと、視座はなかなか上がらないと思います。

最後に

第五段階に到達するには、第五段階に到達している人の近くにいる必要があると感じます。文章をいくら読んでも、体得できるものではないと思います。

自分が第五段階だと思える人と出会ったら、その人とできるだけ一緒に長い時間過ごすことがいいのかなと思いました。

学びの世界では「何を学ぶのかよりも誰から学ぶかが大切」と言われます。人間の在り方を学ぶにはそれが一番手っ取り早いんでしょう。

私も、いいお師匠さんを見つけたいなと思いました。

最後にこちらを引用して終わりたいと思います。

意識の成長が進めば進もほど、自分が保持する過去の成功や社会的な地位や名誉などは、ちっぽけなものに過ぎず、自分という人間は、宇宙における一粒の砂のような存在に過ぎないという明確な認識を獲得していくことになるでしょう。

今日は、私の言葉で語るには難しい概念でしたので、言葉の引用という形での記事になりました。詳細に知りたいようであれば、【組織も人も変わることができる! なぜ部下とうまく行かないのか】加藤洋平著 こちらをお読みいただければと思います。

では今日はこの辺で。

最後までお読みいただきありがとうございました!

 

 

 

リーダー候補にはこう接する 部下に響く言葉で話す その4

この3連休で隠岐諸島隠岐の島町に行ってました。場所は島根県。神戸から車とフェリーで8時間かかりました。北国と南国が共存する何とも不思議な島でした。

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今日は「リーダー候補にはこう接する 部下に響く言葉で話す その4」です。

 

はじめに

今日は成人発達理論の第四段階です。

参考にした本は【組織も人も変わることができる! なぜ部下とうまく行かないのか】加藤洋平著です。

第四段階=自己主導段階。自分なりの価値体系や意思決定基準を持っていて、自律的に行動ができます。成人人口の20%が第四段階と言われています。そう多くないですね。
また、自己成長に強い関心があったり、自分の意見を明確に主張するという特徴を持っているのが特徴です。

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停滞感を払拭してくれそうな人材ですし、リーダーを任せるのにぴったりな人材ですね!

では、早速みていきましょう。

第四段階の特徴

心の内側の声に基づいて判断することができるようになると言います。したがって、社会や組織の声に盲目的に従うのではなく、内発的な問いを自ら発せられるようになります。そして、内発的な問いは、自律的な自己を確立することに不可欠だと言います。まさに自律的人材ですね!

自分の意見や主張を明確に語ることができる点に加えて、自分自身を合理的に律することができます。
他者を独自の価値観を持つ大切な存在であるとみなし、敬意を表することができます。

それらを合わせると、自ら意思決定基準を設定し、他者をうまくマネジメントすることができるということです。リーダーに必要な素質は十分あります。

また、理論やルールを鵜呑みにせず、自らの経験をもとに自分なりの考えや理論を生み出すことができるので、他者の特性に応じたアプローチを採用することができるようになります。

課題としては、自分の価値体系に縛られてしまうと、頑固に見えるというところです。

部下に当てはめると…

頼もしさ
・指示を待たず、自分で考えて動ける

・成果への責任感が強い

・目的を理解すると、大きな力を発揮する

注意点
・「納得できない指示」には動かないこともある

・上司や同僚が三段階にとどまっていると摩擦が起きやすい

・「自分のやり方」にこだわりすぎることがある

見極めサイン
・「上司が言ったから」ではなく「私はこう考えるから」と説明できる

・曖昧な状況でも自分の判断で進めようとする

・指示の背景を知りたがったり、目的を確認してから動く。

・反発的に見えるときも、背景には「自分の軸で動こうとしている」姿勢がある。

・自分で決めたことなら責任を持つ。

管理職としての関わり方

自分の意見に固執して、他者に高圧的になったりすることがあります。それは自立し始めたサインです。その時にその芽をつぶさずに、任せ、対話し、経験を重ねさせることで、「言われたことをやる人材」から「自ら考えて導く人材」へと成長すると言います。

具体的な関わり方としては、次の通りです。

1 目的・背景を共有する

2 枠組みだけ示して、やり方は任せる

3 失敗を振り返りの材料にする

4 対等な対話を心がける

5 視野を広げる経験を与える

強い反発は自分の意見が自分自身だと捉えてしまい、自分の意見に対して反対意見があると自分が否定されたような感覚に陥ってしまうのです。ですので、自分と自分の意見は別のものだという感覚を持てるような関わり方だ大切だと言います。例えば自分の意見を他人の意見だと捉えてみることで、客観的な視点を得て、メリット・デメリットを整理するというのはいいかもしれません。

最後に

これを書きながら、新入社員時代の上司のことを思い出しました。
その方は仕事もできるし、部下のことも考えてくれるのですが、課長止まりでした。今思うと第四段階の特徴を持っておられました。しかし、課題である、「自分の価値体系に縛られる」という部分が強く出てしまい、上司に意見をして煙たがられていました。
25年も前だと、煙たがられる人材はいくら優秀でも上には上がれなかったのですね。今の時代ならきっと出世されていただろうな〜と思います。

そしてもう一つ、自分がこの第四段階の特徴を発揮していた時を思い出しました。良い部分が多分にあり、リーダーを任されていたというのは事実ですが、悪い特徴もそのまま出ていました。自分の考えが否定されると自分が否定されたように感じる、反対意見が出ると高圧的になる、そのものでした笑。
同じ部署の他チームの年上男性たちから、「あいつはしっかりしているけれど生意気だ!!!」と言われていました。まあ、可愛がってはいただきましたが。

生意気な部下というのはうまく育てたら化けるかもしれませんね笑

では今日はこの辺で。

最後までお読みいただきありがとうございました!

 

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