漫画ワンピース、夫が持っている９７巻までを爆速で読みました。７０巻以降は８〜１０冊ペース。頭の中がワンピース、一色になりました笑
そんなお話はまた後日シェアしたいと思います。
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今日は「板挟み管理職の武器になる？！ 上司のタイプ別・効果的な関わり方 〜成人発達理論〜」です。
はじめに
さて、今日も【組織も人も変わることができる！ なぜ部下とうまく行かないのか】加藤洋平著を参考に書いていきたいと思います。
どうして、このシリーズをこんなに書き続けているかというと、部下のことも、上司のことも、そして自分のことも客観視できるからです。客観視できると冷静になれます。冷静になった状態で次の一手を打つ。
これが管理職にとって大切だと思うのです。
前回までは、部下を対象に書いてきました。今回は上司について書いていきたいと思います。
私も中間管理職を長い間やっていましたが、ほんと、いろんな上司がいました。
この人、どうして管理職になったんだろう？という方から、めっちゃいい管理職だと思う方まで。
中間管理職が上司を攻略できないと、部下に直に影響が及んでしまいます。上司を攻略するために成人発達理論を使ったらどうなるだろう？
そんなことを考えつつ、書いていきたいと思います。限られた事例ではありますが、ご参考になれば。
まずは、こちらでさっとおさらいをして、読み進めてください。
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第2段階の上司（損得ベース）
-
特徴：自己中心／ご褒美や罰で動く／短期成果を重視。
- 相手の立場やチーム全体は見えにくい
- 自分だけ大きい負荷がかかっていると思っている。
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プレイヤーで成果を上げて、管理職になった人にはこういったタイプもいると思います。実際、プレイヤーとしては優秀だったけど、管理職としては全然ダメという評価をされている方もおられますし、そういう方の部下について、苦しんでいる方もいます。
私も、そんな上司の下に管理職としてついたことがありました。
私はその時、良かれと思って、その上司の負担を軽くするために、上司の仕事を何も言わずにしてあげたりしていました。（してあげた、という言葉を使っていること自体、かなり恩着せがましいですね笑）
ですが、その上司は私が上司の仕事をやっているという認識がなく、そしてその上の上司も私が勝手にやっているという認識ぐらいしか持ってくれませんでした。
そして、自分の仕事も忙しいのに「やってあげている」と思っている私は、常に「やってあげているのに」というマインドで、適切に感謝・評価されていないと感じ、イライラが募っていきます。
結果、上司の上司が私のイライラしている状況を見て、評価を下げたんですね。
今思うと、お節介なことはしなくて良かったと思います。だって、自分の守備範囲以上の仕事をやって評価が下げられたんですから。
そういう経験をもとに書いていくと、第二段階の上司に対しては、
・自分の守備範囲をきっちりと守る
・誰かから依頼があって初めてサポートをする
・自分の成果はきっちりと伝える
そして、
・私を味方につけないと、損をするという認識を持ってもらう。
損得で動く人ですから、その辺りをうまく使うといいと思います。
いい部下になるのをやめましょう。
第3段階の上司（他者依存）
-
特徴：評価や人間関係を最優先／板挟みでどっちつかずになりやすい。
-
上には「承知しました！」、部下には「大丈夫、何とかするから」と言って結局調整が進まない。
-
指示が曖昧なときは確認して明確化／安心感を与える言動を意識。
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評価や人間関係を最優先／板挟みでどっちつかずになりやすい上司の部下で働いたこと、あります。
この時も私は対応を間違えてしまいました笑。指示が曖昧なので、確認して明確化するようにしていましたが、それをやり過ぎてしまい、疎まれました。
これも、私が気付き過ぎたというのが失敗の原因です。
当時の上司に、「自分より仕事ができる部下」と思われてしまいました。自分より仕事ができる部下をうまく使おうとしてくれる人ならいいのですが、そうではなく、自分の方が仕事ができると評価してほしいというタイプの方だったので、結果、無視されました。
今でこそ、笑い話になりますが、当時はメンタルに相当きていて、そのうち身体にも不調が出てきました。
ここで一番重要なのは、「安心感を与える関わり」です。
この上司にとって安心感を与える関わりは「自分を追い越さないこと」でした。
とはいえ、「自分自身の成長」と「上司に安心感を与える」ことを天秤にかけないといけなくなった時、自分自身の成長をとったと思うので、無視されることもやむなしだったのかもしれません。
そういう時は我慢せず、上司の上司に辛いと言っていくといいと思います。何もしてもらえなくても、知ってもらうというのは自分にとってプラスに働くと思います。
そうして、信頼できる人たちや紙に愚痴として吐き出すっていうことをやるといいと思います。
我慢しないといけないんだったら、別の場所でガス抜きする。そうしながら、新たな視点をえて、対応を変えていき、様子を見るというのがいいと思います。
第4段階の上司（自己主導）
-
特徴：自分の軸や信念を持ち、こだわりが強い。
-
「私のやり方が正しい」と方針を譲らず、部下の提案を突っぱねる。
-
上司の軸を尊重しつつ、冷静にメリットを伝える／数字や実例を示すと通りやすい。
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「私のやり方が正しい」と方針を譲らず、部下の提案を突っぱねる、というのもなかなか大変な上司ですね。
私はこの場合、大きく間違っていないのなら、上司の提案を受け入れるということにします。
もし、違う結論を導き出したいのであれば、どういったストーリーを持っていけば上司が私の意見に賛成してくれるだろうか？と論理的に考えます。できれば、そのストーリーは上司の盲点になっている内容がいいですね。
そして、この上司は自分が優秀だと思っている方が多いので、プライドを傷つけないように接する必要があります。そのためには、その上司に仕事で認めてもらうことも大切です。仕事ができない人の意見はなかなか通りませんから。
第5段階の上司（自己変容）
-
特徴：多様な視点を受け入れる／柔軟で対立も建設的に扱う。
-
「君はどう思う？」「その見方も面白いね」と常に対話を広げようとする。
-
率直に意見を出す／対話を楽しむ／自分も新しい学びを持ち込む。
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この上司は、常に新しいことや面白いことを探している印象です。
で、経験や多様な視点は正直その上司に敵いません。そのお話を面白がって聞くというスタンスは大切だと思います。その話題についていくということが大切です。
ということは、なんでも興味津々な自分でいるということですね。
その上で、意見を求められたら、自分の思っていることを、自信を持ちつつ柔らかにお話をするというのが重要です。
そして、自分が読んだり経験したりしたことをちょっと話すと、相手がそれ以上に豊かな知識で応えてくれます。
自分は相手のスパイスになれるように振る舞うのがいいと思います。
最後に
自分がこれだけ努力して積み上げてきたんだ！！と思っている上司は、柔軟性にはややかける部分があるなと思います。
努力はしているけれど、無理し過ぎていない上司は柔軟性があるように思います。
凝り固まっている上司は、この人は無理し過ぎてきた人なんだな〜とちょっと冷静に考えると、その上司と一定の距離を保てると思います。
上司にイライラすることってあります。そんな時に冷静になる一つの要素として成人発達理論を持っているといいと思います。
しっかりと上司と自分と部下を線引きして、不用意な板挟みを避ける。
そういったことを意識するといいのではないかと思います。
全部が全部うまくいきませんし、イライラしたことに対して罪悪感を覚える必要もありません。うまくいかないことイライラした自分も受け入れつつ、次の一手を一緒に考えていきましょう。
では、今日はこの辺で。
最後までお読みいただきありがとうございました！
久しぶりに長文になりました！
❀ 𖤣𖥧𖥣 ＊ … * … ＊ 𓂃𓈒𓏸◌ ❀
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