さて、解雇シリーズ３本目です。これでラスト！
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今日は「解雇について③ ～現実的な対応は？～」です。
はじめに
解雇について書いてきました。今までは法律や通説、海外との比較をご紹介しました。
（予約投稿なので記事が貼れなくてすいません）
今日は私たち管理職が扱うであろう、普通解雇について、現実的にどうなのか？をみていきたいと思います。
今日もお断りしておきますが、雰囲気を掴んでいただくための記事ですので、実際に解雇したいという場合は法律の専門家にご相談なさってください。
法解釈はその時々によって変わりますので、その点もご了承ください。
では、参りましょう！
困った部下がいた！どうする？
困った部下がいた場合どうするかです。
例えば・・・
・仕事の覚えが悪くその責任を他者に押し付ける。
・具体的に改善に向けての話もできず、改善の余地が考えられない。
・その方がいるために、周囲に多大なストレスがかかり、メンタルや体調を崩し始める。
・同僚と仲良くできない。（マウントをとりがち）
配置換えや転勤という手段もありますが、転勤させようにも、他の部署に行ったところで迷惑になるだけであれば、辞めてもらいたくなるというのは理解できます。
してはいけない対応
やりたくなりますが、絶対にしてはいけないことです。
特に、困ったちゃんの場合、こっちが少しでも強く言ったら、パワハラを受けた！とすぐに被害者になるので、そう言われないように、事は管理職複数人で水面下で慎重に内密に進めることをお勧めします。
改善の機会を与え続ける
能力不足や態度不良が理由なら、まずは指導・注意・配置転換・教育などの段階的な対応が求められます。ですので、とにかく根気強く指導をし続けます。そこで、「あれ？」と思う言動があれば記録をとります。
・周りの方々の評価を聞きます。その方の同僚然り、別の管理職然り、自分1人の感覚ではないことを確認します。特に同僚たち（部下たち）が進言してきたら、主要なメンバーにヒアリングをして、これはしんどいぞと思ったら取り組まないといけないです。放置は厳禁。
・日付とどんなことがあって、何をしたか（しなかったか）、何を言ったか（言わなかったか）を記録します。
・この時点で人事部に相談しておきます。
・根本的に指導が必要だと思ったら、複数人（多すぎるのもダメなので2人がいいと思います）で面接します。その場所で、しっかりとこれができていなくて、ここを改善してほしいという要求を出します。２対１ですが、くれぐれも立場が２対１にはならないように、1人は中間の立場を保ちましょう。ミーティングの結果も残しておきましょう。
・ミーティングの時には相手の方の性格を見て、何を言えば改善されるかということを相談しておくといいと思います。ある方の場合は「みんながあなたを恐れていて、あなたに仕事を依頼できないと言っている」と伝えたら、態度が変わったと言います。
以降は、これの繰り返しです。
おそらくここまでしても、正社員の場合は解雇ということにはなりづらいと思います。自ら改善するか、評価されていないのなら辞めますと言うまで待つしないかもしれません。
ここの記録は、後々何らかのタイミングで参考にはなると思いますし、自分を助ける記録にもなり得ます、
ちなみに有期雇用の方の場合は、次の契約の更新のタイミングで更新をしないという選択肢が取れると思います。
管理職として知っておくべき視点
「どうしたら本人もチームも健全に働けるか？」を考える視点が、リーダーには求められるということは重々分かっていても、管理職は魔法使いではありません。やっぱり無理なものは無理なんです。無理だということを自らに認めるところから始めましょう。
配置転換や異動等、さまざまありますので、適性を見ながら相談しながら対応するといいと思います。
・解雇は「最終手段」であり、改善・指導・記録のプロセスが最重要
・ただし、「業務に支障がある状況を放置する」のもNG。組織全体への影響を考え、上司として行動する責任がある
Chat GPTはこう言っていますが、難しいこと言いますね笑
最後に
こういうデリケートな問題は、必ず相談しながら進めてください。
普通の人であれば思っている以上に心理的負荷がかかります。
全てがクリアに解決できないので、のらりくらりしながらも何とかやっていくということも必要な事だと思います。
とにかく、今の目の前を必死になりすぎず、対応していれば何か光が差してきます。光が差してこないのであれば、相談が足りないか、自分が何かを変えないといけないかのどちらかだと思います。
では今日はこの辺で。
最後までお読みいただきありがとうございました！
❀ 𖤣𖥧𖥣 ＊ … * … ＊ 𓂃𓈒𓏸◌ ❀
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