昨年購入した観葉植物がすくすく育っていて根腐れ気味。順番に綺麗にしていってあげないと！
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今日は「心理的安全性について考える３ 実践編」です。
はじめに
今日は実践編を書いていきたいと思います。
その前に前提を押さえておきましょう。
心理的安全性を高める理由は、心理的安全性が高い方が創造性・連携・生産性が高いという調査結果が出たからです。
ですので、創造性・連携・生産性を高めるにはどうすればいいのかという視点を持ちながら読んでいただければと思います。
過去記事はこちらから
a-lot-of-flowers.hatenablog.com
a-lot-of-flowers.hatenablog.com
マネージャーにできる心理的安全性の作り方
この調査では、心理的安全性を高めるために、マネージャー（管理職）にできることを5つ紹介しています。順に見ていきましょう。
１ 積極的な姿勢を示す
例：「今」を大切にし、目の前の会話に集中する（会議中はノートパソコンを閉じる、等）
ついついやっちゃいがちな、ながら聞き。
私は現場で仕事をしていたので、店頭が忙しい時は、作業しながら聞く方が多かったです。部下も必ずしも作業の手を止めてほしいと思っている訳ではなく、手を動かしながらでも聞いてほしい。なんなら手を動かしながら聞いてほしいと思っていたと思います。というのも私が部下の時、そうだったからです。それは、会話というよりも正解がほしいというコミュニケーションだったからだと思います。例えば、「〇〇という処理はしてもいいのか？」とか。
もちろん、複雑な相談であれば、「ちょっとややこしい話なんですけど」と前置きをしてくれる部下も多く、その時は手を止めて聞いていましたし、個人的な相談であれば部下も日中ではなく、営業開始前は営業終了後に声をかけてくれました。
そして、その時は手を止めてゆっくりと時間をとって話を聞いていました。
いつでも今を大切にできれば良いのでしょうが、そういう訳にもいきません。相談内容とその時の状況で、必要な時にしっかりと話を聞く体制ができていれば良いと思います。そして、そういうものだということをチーム全体が理解してくれていれば、問題はないと思います。
２ 理解していることを示す
例：話の内容を理解したことを言葉で示す（「なるほど」「おっしゃることはわかります」等）
何か意見が出た時にすぐに「でもね」とやっていないかどうかだと思います。
私は昔やってたな〜って思います。もう話を聞いている時点で顔が「でもね」と言ってました。これは部下ではなく、先輩方に向けて特にそうだったような気がします・・・。
話を一旦引き取る、but、andではなくyes、andですね。コーチングを学んでいるときに教えてもらいました。コーチングを学んでいる時に、yes、andだよと言われて「それじゃあ意味が通りません！」と反論したのを覚えています。
先日見た動画で、従業員が「今まで頑張って結果を出しているから給料を上げてほしい」と賃金交渉をしてくるという内容がありました。
その時に社長が「全然、時給上げるよ！ただ、何もなしにあげるってわけにはいかないから。お店から見て頑張っているのとあなたが見て頑張っているのは目線が違うから。会社に今まで以上にどんなふうに貢献できる？お給料が上がった後、メンタルとかがしんどくなってもいけないし、会社としてもここまでなら先行投資ができるかとかあるから。今週か来週あたりにでもゆっくり話そう。」と話していて、これこそ、yes、andだなと思いました。先行投資という言葉を使うのもうまいですね。今のあなたではまだ給料を上げられないと言っているのと同じですが、言い方がソフトです。
but、andだと「でもね〜、今のあなたの売上では・・・」とやっちゃいますね。
３ 対人関係において相手を受け入れる姿勢を示す
例：チームメンバーと親密な関係を築く（チームメンバーと仕事以外の話をする等）
あくまでも何かあったときに話しやすい関係性を作るということだと思います。どこまでもあけすけに話すというのではなく、まずは相手が話したい、楽しくなれる話題をお話しするのがいいかなと思います。
また、あまり話をしたくない人もいると思います。そういう方は詮索せずに、まずは私の情報を開示していくのがいいかなと思います。そのうち少しずつ話してくれるようになるかもしれません。
４ 意思決定において相手を受け入れる姿勢を示す
例：チームメンバーに意見やフィードバックを求める
これはされている方も多いと思います。
ただ、意見を求めても反応がないということもあると思います。
あと、意見をたくさんいう人と言わない人の差が激しいということもあると思います。
チーム環境にもよると思いますが、うまくみんなから良い意見を引き出すというのは本当に頭を悩ませるところです。
会議の場であれば、誰から順番に意見を求めるのか、個別で相談するのであれば誰から意見をもらうのか等々、色々と頭を悩ませてたな〜と思い出します。
本当に色々工夫してました。
今の若い方の方が比較的意見を言ってくれるのでやりやすいかもしれないですね。
５ 強情にならない範囲で自信や信念を持つ
例：リスクを取るようチームメンバーに促し、自分の仕事でも実践してみせる
それは失敗しそうやなと思っても、思い切って任せてみるというのは必要だと思います。致命傷にならないようにリスクをとるっていることは大切だと思います。
これは致命傷だと思っていても案外、致命傷にはならないものです。
もし、仕事でリスクが取りづらいという方は私生活でリスクを取ってみるのがいいかもしれませんね。具体的にはいつもと違うやり方をやってみるというのがそうだと思います。
すごいトラブルって起きてほしくないですが、一旦起きて、それでも生活が続いていくとなると、なんとかならなくてもなんとかなるかもと思えると思います。そんな風にちょっとづつ許容範囲を広げていくのがいいのかなと思います。
心理的安全性があるからといって、やってはいけないことは？
chatGPTに聞きました。
「心理的安全性がある＝何を言ってもOK、何をしても許される」ではありません。
以下のような誤解や悪用には注意が必要です。
・「ただの言いたい放題」になること
→ 無責任な批判や愚痴を“本音”としてぶつけるだけでは信頼は生まれない。・ミスを繰り返しても改善しない
→ 許容されるのは「ミス」ではなく「成長のためのチャレンジ」。・馴れ合い・甘えの関係になる
→ 安全性は「温かいけど厳しさもある」バランスが重要。つまり、“対話の土壌”はあっても、“責任と貢献”は伴うべきということです。
心理的安全性とはいえ、なんでも言っていいわけではなく、言ってはいけないことはあります。その１の最初に書いた通り、「言っていいことと悪いことの範囲が変わっただけ」だと思います。言っていいことが増えたのです。
心理的安全性が生まれるための４つの因子は「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」でした。
これを踏まえて考えました。
・頭ごなしに否定することはＮＧ
・女性なのに、年下なのに、役職が下なのに、業務を知らないのに「生意気だ」とか「わきまえるべき」などもＮＧだと思います。（悪口だったり、話の流れだったりでそれは言わないほうがいいはOKだと思いますが、どうでしょうか？）
・「できないので助けてください」「分からないのでもう一度教えてください」「これをやってみたいです」は歓迎ムードで迎え入れる感じです。ただ、許容されるのは成長のための質問であり、甘えでの質問ではないということは大切だし、みんなが共有しておくべきことです。
・管理職としてフラットに話しやすい状況を作っていくというのは必須
全てが許される心理的安全性ではなく、チームの成果に対してポジティブな心理的安全性が大切というのが心得ておくべきことだと思いました。
心理的安全性の本質
心理的安全性とは、
「安心して発言できる場」＝「責任ある対話ができる関係性」
であり、
優しさだけではなく、信頼・尊重・責任のうえに築かれるもの。
最後に
心理的安全性が大切だとなったのは、2012年から約4年の歳月をかけて行われたGoogleの調査によります。Googleは世界各国のマネージャーから情報収集を行いました。最終的にリサーチ対象となったのは、大きく分けてエンジニアリング系の「プロジェクトチーム」と「営業チーム」の180チームだそうです。
2015年に「チームを成功へと導く５つの鍵」として発表されたそうです。
と、このまま書くと長くなりそうなので、また次のテーマとして書きたいと思います。
ここで一つ考えないといけないことは、プロジェクトチームと営業チームのリサーチなので、どちらかというとコミュニケーションが必要で頭を使って新しいことを考える仕事かなと思います。
ですので、事務とか製造業とかのように決まった仕事を決まったルールに則って行っていくというチームではないんだなと思いました。もちろん、心理的安全性は必要なのですが、もしかしたら構成する要素が違うかもしれませんね。
ということで、今日はこの辺で。
最後までお読みいただきありがとうございました！
❀ 𖤣𖥧𖥣 ＊ … * … ＊ 𓂃𓈒𓏸◌ ❀
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