コミュニケーションが上手くいかない部下への対応

敦賀から金沢まで、北陸新幹線に初めて乗りました！綺麗で快適でした。でも、関西から金沢へはサンダーバード一本で行けなくなって不便になった気がします。

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今日は「コミュニケーションが上手くいかない部下への対応」です。

はじめに

現在、コミュニティ内で「部下と向き合う1ヶ月チャレンジ」という実践型プログラムを行っています。その中で、真面目な上司ほど陥りやすい罠に気がついたので共有がてらに書いていきます。

見立てを立てる

部下と向き合うときに、まずは見立てを立てます。
大切なのは、部下が何を大切にしているタイプなのかを知ることです。

お話が好きなのか、みんなと一緒の時間が好きなのか、1人の時間を大切にしているのか、単純作業が好きなのか、考えることが好きなのか、サポートすることが好きなのか、旗を振るのが好きなのか、そういった事です。

そして、自分と部下の一致点と相違点を認識します。

これを飛ばしてしまうと、自分と同じように言動しない部下に対して否定的な印象を持ってしまいます。というか、これをしても、自分のメンタルが整っていなければ、自分の感覚と異なると否定的な印象を持つんですけどね。

見立ては必須です。

できれば、なんでもいいので、コミュニケーション系の理論に当てはめて考えるのがいいと思います。かなりのサポートが得られます。

対応方法を考える

仮説でもいいので、見立てが立ったら次は対応方法を考える事です。

好きなことを肯定して、やりやすい状態を認めてあげることが大切だと思います。

みんなと一緒にワイワイやることが好きな人に、1人で黙々とやる仕事を長時間任せることはやめた方がいいです。1人でできる作業でも、周りに人を配置し、適度な雑談を許容する。もちろん、成果はしっかりと評価してくださいね。話してばかりで作業が進まないのはダメです。（たまにはいいと思いますが）

一方、1人での作業が好きな人に長時間みんなと一緒にやる仕事を任せるのはやめた方がいいです。ちょっと離れたところの机で作業しているのならそっとしておいた方がいいと思います。

私が会社員時代にこんなことがありました。

一緒に働いていた男性が、本部から支店に栄転された時のことです。
その男性は隣にいる部下にメールで指示をしたそうです。その件で、部下は隣にいるんだったら話せば！？と思ってその男性のことが信頼できなくなったとのことでした。

本部にいる時は隣に座っている部下にメールで指示をするのは多くの人がやっていることでした。みんなパソコンの前に座って仕事をしていますし、文章で残るということにメリットを感じているからです。でも支店では、お客さまが目の前におられます。パソコンの前に座る時間は短いですし、リアルタイムでチェックすることはできません。刻々と状況が変わるので、口頭で指示を出すか、原始的ですがメモを机の上に置くという方法がやりやすいです。

このケースは働く環境の違いでコミュニケーション方法を変えることが必要という学びでしたが、その人の性格によっても、メールで指示を出した方がいいのか、口頭で指示を出した方がいいのかという、コミュニケーション方法を変えてあげるというのは大切だと思います。

ちなみに、私はメールの方がありがたいタイプです。仕事が中断しないですし、相手の仕事にも邪魔にならないからです。とはいえ、メールでお願いした場合でも、口頭で一言声をかけます。コミュニケーションを取ることで新たな発見があったり、より良い方法が見つかったりしますからね。

相手と自分の状態を考慮に入れる

試行錯誤を積み重ねることで相手のことを知っていくことができます。全ては相手を知ることのプロセスだと思ってください。

試行錯誤をする時に気をつけるべき点は、相手の状態です。相手がイライラしていたらこちらがいくら丁寧に対応しても受け取ってもらえません。仕事ですから、イライラは隠して対応して欲しいところですが、もし隠せないタイプなのであれば、そこも考慮に入れた方がいいと思います。

そして、自分の状態です。疲れている時はちょっとしたことでもイラッとする可能性があります。特に苦手な相手に対応する時は苦手意識が出て身構えてしまうものです。

苦手意識を消すことはできないので、苦手意識があるな〜と認識しながら、苦手意識がある上でどのように接したらいいのかを考えるのがいいと思います。短く話方法を考えるのか、誰かに仲介してもらうのか、メモを置くのか、話す時間帯を考慮するのか、お菓子を渡しながら話すのか。

諦めるってことも大切だと思います。嫌だ〜と思っているときには話しかけることはやめて、嫌の中でも少し嫌が薄れた時に話しかけるとか。そういう工夫もいいかなと思います。

お互いに合わないなと感じている時は、もしかしたら部下との距離が適切ではないかもしれません。安心安全なところまで離れてみるということもいいかもしれませんね！

最後に

一番最後の、相手と自分の状態を考慮に入れるっていうのは、思っているより大切です。いやいや仕事だし、そんなことまで気を遣えないよ、というのもごもっともだと思います。全員にそんなことをする必要はないと思っていますが、本当にコミュニケーションが上手くいかない部下で、関係性をなんとかしたいと思っているのであれば、試す価値はあると思います。

個人的には、若い頃は上司の機嫌を見ながら仕事をして、上司になったら部下の機嫌をとりながら仕事をしないといけないなんて、なんてハズレなの・・・と思いますが。

それも私たちの年代のお役目なのかもしれませんね。

では、今日はこの辺で。

最後までお読みいただきありがとうございました！

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内閣が女性活躍推進のお手本だと思う

昨日は寒かったのに今日は暑いぞ。皆様、体調にお気をつけくださいませ。

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今日は「内閣が女性活躍推進のお手本だと思う」です。

はじめに

高市総理が女性大臣を指名したのは、片山さつき財務大臣及び小野田紀美経済安全保障大臣の２名です。（その他にも肩書きがあるかもしれませんが、主な担当のみあげました）

女性の総理大臣だから、もっと女性が大臣になると思っていたという声もあるようですが、私はこれが女性活躍推進のあるべき姿かなと思いました。

以下、なぜそう思ったかを書いていきます。

数合わせではく、実力で

片山さつき大臣は大蔵省（現財務省）出身で、大蔵省時代は女性初の主計局主計官に就任されたそうです。何が言いたいかというと、財務の実務を知っていて、尚且つとても優秀、適任だと思います。

小野田紀美大臣はyoutube等の切り抜きや立ち居振る舞いなどをみると、ダメなことはダメ。良いことは良いとはっきりと発言ができるタイプだという印象です。よく勉強され、自分の言葉でわかりやすく説明されているとても優秀な方だと思います。

二世がダメ、芸能人だったことがダメというわけではないのですが、お二人とも政治家になるために勉強され、日本の国を良くしようという気概が溢れているなと思うのです。

そう、お飾りではない。

今、女性管理職割合を満たすために、女性を登用しているという会社もあると思う。それをすることで、女性の価値を下げている可能性に気がついてほしい。

有能で優秀な人材であったとしても「女性だから登用された」と思われてしまう可能性があるということ。

そして、数合わせで能力もやる気もない女性が管理職になり、「だから女性はダメなんだ」と言わせてしまっているということ。

それらは女性活躍推進にとってマイナスでしかない。

女性管理職が全体の１０％もしくは３名以上になったら、実力主義で選んでいく方がいいと思う。

女性が連携している

「女の敵は女」という言葉を聞いたことがあると思います。

実際、女性の中でもあの人の方が早く出世したのは納得がいかないとか、あなたにそんなに頑張られたら私たちも頑張らないといけないからやめて欲しいということがあったりします。嫉妬だと思うのですが、数少ない女性が連携することすら難しい時がある。

ですが、今回の内閣はそれぞれがそれぞれを認め合い、それぞれが持ち場で全力を尽くそうそしていると感じるのです。

片山さつき大臣が、高市総理をやっかんでいるようには見えず、むしろ、やっと自分の活躍できるボジションに当ててくれたと感謝しているように見える。

小野田大臣は高市総理の応援団長として精一杯動いていたことは知られています。また、高市内閣発足時に着用していたシルバーのドレスが、以前片山大臣が着用していたシルバーのドレスと同じなので借りたのでは？とネットで話題になっていました。片山大臣が若い小野田大臣を応援しているように写りました。

これを見て、なんかいいな〜と思いました。それぞれの道のプロだと思いました。

女性の連携、できるようで難しい。

情けに引きずられすぎない

男性の起用についても言及します。

昔、こんなことはありませんでしたか？ほどほどにしか仕事ができない男性社員。

「あいつも家庭があるし、給料を上げてあげないと」ってことで昇進や昇格をすること。女性は家庭をまもる必要が無いと思われる。男性は家庭のためにお金を稼がないといけないから仕事があまりできないにも関わらず給料を上げる。

これまでは大臣の起用もそんな感じが見え隠れしていました。

・付き合いがいいから

・愛想いいし、雑用とか頼みやすくていじりがいもあって可愛いから

・年功序列やし

・前に我慢してもらったから、今回は入閣させないと

そんな、忖度合戦。

忖度が全て悪いとは言いません。人心掌握のために必要なことだってあるし、協力を仰ぐために必要なことだってある。でもそれで、多くの大臣のポストが忖度で決まったら、そりゃもう日本の国はダメになっていきますよね。

今回は、絶妙な感じがするのです。

農林水産大臣の交代式をちらっと見ました。小泉大臣から鈴木大臣に引き継がれました。私の認識では小泉大臣は話題性が先行するタイプかなと思っています。鈴木大臣は農林水産省に勤めたられたこともある、米どころの山形選出の現場を知る方。正直、派手さはない、でも有能で堅実、着実に執務を行うタイプに見えました（印象だけですが）。そういうタイプの方も入れつつ、重鎮も配置し、話題性がある人物も配置する。そのバランスがうまいな〜と思いました。

この辺りは上手く、女性だから仕方ないと思わせたのかもしれませんね。

最後に

高市総理が行ったことは非常にシンプルだと思うのです。

「性別に関わらず、人を見て配置する」

ただこれだけのことが、難しい世の中であったということだと思います。

あと、もう一つ。高市総理のファーストジェントルマンである、元国会議員の山本氏の存在は大きいんじゃないかと思います。精神的支えになっているのではないかと推察するのです。

お互いが支え合う、今のタイミングでは夫が妻を支えるけれど、違うタイミングでは妻が夫を支える、そういうパートナーシップは女性が活躍していく社会には必要ではないかと思いました。

では、今日はこの辺で。

最後までお読みいただきありがとうございました！！

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ガラスの天井を破った女性総理誕生が働く女性に与える影響は？

高市早苗第104代総理が選出されました。内閣制度140年の歴史上、初の女性総理ということです！

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今日は「ガラスの天井を破った女性総理誕生が働く女性に与える影響は？」です。

はじめに

冒頭にも書きましたが、内閣制度140年の歴史上、初の女性総理であり、ネットを見ていますと、北条政子以来８００年ぶりの女性のトップだという記述もありました。

さて、今日はこの最大のガラスの天井を破った女性総理は、一般企業に勤める女性や女性管理職にどのような影響を与えるのかを考察していきたいと思います。

個人的考えですので、いろんな方からのご意見を頂ければ嬉しく思います。

短期的効果

結論から言うと、私はやや有利に働くのではないかと思っています。
それは、女性がやる気になるといった事ではなくて、環境（50歳以上の男性）が女性リーダーに対する見方が、緩むからだと思うのです。

「男性は外で働いて、女性は家庭を支える」といった昔の価値観に縛られている人が「もうそんなことをいう時代ではない」と理解しやすいですし、さらに言えば、自分のリーダーが女性だったとしてもそれは不思議な事でもなんでもない、と女性の下につく際の言い訳ができると思うからです。

これは、会社内において、一気にジェンダー役割を破壊する武器になり得ると思うのです。

中期的効果

半年から１年ぐらいを中期と考えたいと思います。
プラスに働くのかマイナスに働くのかは高市さんの成果や動きによると思います。

プラスに働く前提で言えば、総理の座に踏みとどまり、任期を全うし、その間に何か一つでも変わったと思うことです。

マイナスに働く時は、内閣がバラバラになるとか、体調を崩しされてそのまま辞職されてしまうとか、そういった時だと思います。そこで「高市さんはダメだった」ではなく「女性はダメだ」という論調になれば厳しいなと思います。

ただ、今回はプラスに働く可能性が高いと思っていて、それは、高市さんが数回、総裁選にチャレンジしておられ、満をじして感が強いこと、それに麻生さんという強いバックがいてかなりの部分でサポートしてくれるのではないかと思うことです。平たく言えば、足を引っ張る人が少なそうな感じがしているからです。

プラスに働いた時に、女性管理職にとって何がいいかというと、女性に多いと言われている「インポスター症候群（詐欺師症候群）」から抜け出せる女性が増えるのではないかと思うからです。
※インポスター症候群とは　自分の能力や実績を正当に評価できず、成功を収めても「運が良かっただけ」「周りの力を借りただけ」と過小評価し、「いつか化けの皮が剥がれるのではないか」と不安を感じてしまう心理状態です。

男性の女性に対する見方が変われば女性が自分自身に対しての見方も変わります。男性が「女性のお手並み拝見」という斜めからの少し試すような嫌な感じの視線を女性に向けなくなれば、女性も活き活きと仕事ができると思うのです。

女性も男性も、性別に関わらず活躍するそういうマインドになっていくのではないかと思います。

長期的効果

１年以上を長期と設定するとします。

現実問題が目の前に立ちはだかってくると思います。会社の中の視線は性別に関わらず、個人を見るようになったとしても、家庭内の役割はまだ変わりきらないのではないかと思います。

男性の中にはまだ、「多く稼いできた方が偉い、だから収入の少ない妻が家事育児をすればいい」と、2人とも働いていいても、収入が低い方が全部やるべきと言って都合のいい考え方をしている方がいるようです。

会社での視点と家庭での視点にズレがあると、女性は大きなストレスにさらされます。そういった部分で人によっては大きな葛藤を抱えそうだなと思います。

今は男性の育児休暇取得を広めていく動きが加速しています。男性の育児休暇をいくら取れるようにしたとしても、育休中に何をしていたのかによって、その効果は大きく変わると思います。本当に、家事育児を全てになっていたならば、フラットに物事を見られるようになると思いますが、手伝いをするぐらいであれば、家事ってそんなに大変ではないという誤った認識を持つ可能性があるなと思っています。

こういう部分も一緒に意識を変えていけば、長期的にもプラスに働くのではないかと思います。

最後に

1989年に土井たか子さんが参議院で内閣総理大臣に任命されてから３５年。以降も女性総理として何人かの名前が上がりました。私自身、もっと先になるのではないかと思っていたので、時代が一気に進んだ感じがします。

高市さんの記事で、すごく納得した内容があります。

その記事の内容は、高市さんは必要以上に「女性の」という枕詞を使わないという点です。「国民のために」と言うのだそうです。「女性が」「女性が」と連呼するよりも「国民が」という視点で男性も女性もフラットに見ているということでした。選択制夫婦別姓には反対ですが、それは戸籍は変わるけれども旧姓使用を可能にして、姓が変わったことによる煩わしさをなくしましょうというものです。

私自身はそれで十分だと思っています。旧姓は大好きなので変えたくない、でも姓が変わると何か気分が一新される、そういういいとこ取りかな〜と思います。ただ、絶対に姓を変えたくないという人もいると思いますが、男性に姓を変えてもらったらいいじゃないかなと思います。ちょうど、高市総理のご家庭のように。

では、今日はこの辺で。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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女性管理職割合の平均は過去最高の１１.１％ （帝国データバンク調べ）

朝晩はすっかり涼しくなりましたね。長袖でないと寒いぐらいです。でも日中は半袖じゃないと暑い！

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今日は「女性管理職割合の平均は１１.１％」です。

はじめに

今日は久しぶりにデータを見ていきたいと思います。参考にするデータはこちら。

www.tdb.co.jp
帝国データバンクによる調査の結果です

・調査期間：2025年7月17日～7月31日（インターネット調査）

・調査対象：全国2万6,196社、有効回答企業数は1万626社（回答率40.6％）

こちらの記事を読むと、現状が見えてきますね。
項目をピックアップしてみていきたいと思います。

女性管理職割合平均が過去最高

女性管理職（課長以上）の割合についての回答結果です。

・30％以上　　　　　 11.9％

・20％以上30％未満　6.4％

・10％以上20％未満　9.9％

・10％未満　　　　　 25.4％

・管理職が全員男性である企業 42.3％

パッとみた感じの印象はいかがでしょうか？
そんなもんでしょうという印象ですか？それとももっといってると思ってたという印象でしょうか？私は思っていたより若干低いけれど、そんなものだろうなと感じました。
そもそも、従業員の男女の割合が半々ではないので、それを勘案するとそんなもんだろうな〜という印象でした。

管理職に占める女性の割合の平均は過去最高で11.1％。
前年比上＋0.2％で、割合の上昇率は鈍化しているそうです。

また、女性管理職の割合を規模別に見ると規模が小さい事業者が高いという傾向にあるそうです。

そして、業界別で見ると、女性従業員が多い（小売・不動産・サービス・金融・農林水産）と比率が高い傾向にあり、女性従業員が比較的少ない業界（製造・建設）が低水準ということでした。

女性管理職の登用を一生懸命頑張って、＋0.2％というのはちょっと悲しい気もします。
女性管理職を登用するためには女性従業員の割合を増やさなければならないということだと思いますが、新卒採用の女性は、女性が働いきやすい環境か、先輩に女性はいるかというところもチェック項目に入っているとすると、格差は開くばかりのような気がします。

一例ですが、私の知り合いの方で、とある市の消防署に女性第１期生として入られた方がいます。そうするとその方より年上の人は全員男性。その下も、女性が増えているとはいえ、年次の男女比は半々まではいかないと思います。そういう職場は女性管理職割合が増えないのも納得です。

企業の声
・どの企業においても、女性の力は大変大きいと感じる。女性にしかできないこと、女性特有の感性などを生かした配置が必要だと考える（機械製造）
・女性のきめ細やかさなどで仕事のクオリティが上がる（メンテナンス・警備・検査）

・適切な人材がいれば男女問わず登用したい（電気機械製造・複数）      

女性管理職の割合が低いまたは女性管理職がいない企業の声

・女性の活躍を推進しているが、昇格する意欲がみられず、辞退する方がほとんどである（情報サービス）

・社内制度を含めて女性の活躍を推進しているが、結婚、出産、パートナーの転勤など女性が継続して勤務するにはまだまだハードルが高い印象（化学品製造）

企業の声を見て、「これ、男性が書いたでしょ」と思いました。
女性にしかできないこと、女性特有の感性を生かしたという言葉がすでに女性が働きやすい職場ではないと思います。女性だからという性別で期待をかけられるというのではなく、〇〇さんだからという個人で期待をかけて欲しいなと思いました。

そして、女性に昇進意欲が見られないとか、結婚・出産・パートナーの転勤という理由が挙げられています。
女性に昇進意欲が見られないというのはそうかもしれませんが、その前提でコミュニケーションをとり背中を押し続けられるかということが大切だと思います。
また、昇進した時に相談に乗れる人はいるのかとか、管理職の残業は多すぎないかとかというサポート面の充実と、女性を軽んじる文化がないか、きちんと対等に扱ってくれるかという目に見えない空気感が大切だと思います。

結婚・出産・パートナーの転勤問題も分かります。結婚・出産に関しては職場環境の改善で意識は変わると思います。管理職でも定時で帰れる日も多いとか時短勤務がきちんと守られている、子供に何かあっても休暇を取れる環境であるとかですね。これも、男性の働き方が変われば実現可能だと思います。パートナーの転勤で転居というのは転居先に勤務地がなければやむを得ないと思います。

女性活躍推進のための取り組み

どんな取り組みをされてるのでしょうか？

・性別に関わらず成果で評価　61.9％
・性別に関わらず配置・配属（51.5％）
・女性の育児・介護休業の取り組み促進（34.1％）

男女問わず働き手の家庭と仕事の両立への支援となる柔軟な働き方関連の取り組みを行っている企業はおよそ4社に1社
・時短勤務の対応（27.7％）
・就業時間の柔軟化（27.6％）

政府が特に強化している

・男性の育児・介護休業の推進（19.8％）（前年比2.3ポイント増）

性別に関わらず、成果で評価が61.9％というのは低い気がします。これはどういうことなのでしょうか？
性別に関わらず配置・配属は逆効果にならないといいなと願うばかりです。以前、後輩から「女性が全然いない、かつやったことがない部署に配置されてしんどいです」と相談されたことがありました。本人の希望ならいいのですが、そうでないと、女性は便利に使われたと思って、モチベーションが低下するかもしれません。

男女問わず、柔軟な働き方の取り組みを行なっている企業がもっと増えて欲しいですね！家庭において、家事育児の負担が変化してきて男女の垣根をなくしてきているので、職場でもぜひ垣根低くしていって欲しいなと思います。

男性の育休取得率　平均20.0％

政府は2025年4月より、従業員数1000人を超える企業に義務化されていた男性労働者の育児休業取得率等の公表対象を従業員数301人以上の企業に拡大するなど、男性の育児参加を促す取り組みを強化している。

これを受けての取得率上昇です。いい結果だなと思う反面、男性が育休を取得しても職場が回る体制ができているのかな？と不安になりました。

制度を一気に導入すると、現場がついていけず混乱するというのは世の常です。

とある職場で、「男性も育休取得をするようになって、今までは女性の育休・時短勤務だけを考えていればよかったのに、よりハードな人繰りになりました」とおっしゃっている方がいました。今は働く人がすぐに補充できない環境。育休を取得したところで、他の職場の人の残業時間を増やすことで対応するしかなくて、同じチームの人が疲弊してしまっては本末転倒です。AIをうまく使って効率化する等、新たな意識が必要だと思います。

そして、育休を取った男性は、奥様を休ませるのが仕事だと捉えて、家事育児を自分の仕事としてやって欲しいなと思います。

最後に

いつも思うのですが、職場環境を整えたことで、誰かに皺寄せが行き、特定の人がしんどくなるというのは避けたいところ。
私はずっと独身だったし、独身の友人も言っていたけれど、独身に全ての皺寄せが来るのは本当は嫌でした。「お子さんを持つ方は早く帰っていいよ、あなたは独身だから残業できるわよね」というのは正論なのですが、これが続くと、自分が大切にされていない感に全身が覆い尽くされます。便利に使われているだけで正当に評価されていないと思う方も多いです。

今はまだ独身の方までケアができる職場は少ないかもしれませんが、ケアされる社会になったらいいなと思います。

では、今日はこの辺で。

ご意見があればコメントください！
最後までお読みいただきありがとうございました！

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生まれた時から染みついた男尊女卑の価値観から抜け出す

最近お菓子を作っているのですが、「お砂糖をいっぱい使うけどいいのかな〜」って思っていました。そして見つけたのがみりんシロップ。みりんを半分の量に煮詰めたら、水飴のような優しいシロップに。みりんシロップも使いながら砂糖の量を減らしていこうと思いました。

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今日は「生まれた時から染みついた男尊女卑の価値観から抜け出す」です。

はじめに

私は男尊女卑社会に生きてきました。皆さんの中にもそうだという方もおられると思います。家庭の中の無意識にはびこる男尊女卑に、長年捉えられてきたなと最近思うようになりました。もちろん、この事実に気づくまでは捉えられているという感覚は一切なく、でも、それでいて息苦しい、そんな感じでした。
男尊女卑の、性別役割の固定化から価値観の軸を抜かないと、仕事をしていく上においては当然のこと、これからの生活に支障が出てきそうな気がしていました。

だからこそ挑戦した男尊女卑の価値観からの脱出。その模様を記録しておきたいと思います。今回はそのプロセスや行ったワーク等、パーソナルな部分を含んでいるので有料記事にしています。

男尊女卑の価値観は今もまだ続いているか

男尊女卑は表立ってはかなり減ったと思いますが、心の奥の方はどうでしょうか？

高校や大学時代の友人はパートタイムで働いている子が多く、話の中心は子どものことがほとんどで、「キャリアプラン」なんて言葉は出てきません。私の会社の男性同期の奥様も専業主婦かパートタイマーで、男性同期の背後には家族が見え、彼らを養っているんだなと感じます。

私が新卒だった20年前は多くの男性の後ろに家族がぶら下がっている感じでした。
20年経って社会全体を見ると後ろに家族をぶら下げている人は減ったと感じます。それは、女性活躍推進の影響で共働きの夫婦が増えたこと、若い女性も自分のキャリアプランを真剣に考えられるようになったことも要因として挙げられると思います。

仕事をする、専業主婦をする、その状態は同じでも、役割として画一的に割り当てられたものではなく、選択した結果なのであれば、意味合いが全く違ってきます。

20年前とは世の中は確実に変わっています。
私も、表面的には変わりました。女性として管理職もしてきましたし、どちらかというと男女平等でありたいと思ってきました。

結婚した夫は、とてもリベラルで、性別で役割を分けることなく、得意な方がやるというスタンスで、生活上、男尊女卑が入り込むことはほとんどありません。

ですが、私の中に簡単に消えない男尊女卑の価値観が根付いていました。そして、それが私を苦しめてもいたのです。世の中からは薄れた男尊女卑の感覚。ですが、個人の中に根強く残ってしまっていてはもう、自分で取り組むしか方法はありませんでした。

価値観が転換した日

子どもの頃、お盆やお正月に田舎に帰った時の光景はこんな感じでした。
男性がメインのテーブルに座り、ご飯を食べ、酒を飲み、女性と子どもは端のテーブルでコソコソっと食べる。常に男性陣のテーブルにご飯は十分あるか、お酒は足りているかをチェックする。男性陣がビールを自分で取りに行くことはなく、「おーい、ビールがないぞー」と言えば、切らして悪かったなという意識で「はい」と言って女性陣が立って取りに行く。

この環境が当たり前だと思っていたら、男尊女卑は価値観の中に染み込んでしまいます。私自身がそうでした。

ある時、ふと思いついてこんなことをやってみました。

子どもの頃の食事の風景を女性と男性を入れ替えることでした。
大奥の男女入れ替えバージョンのような感じです。（これは映画も漫画も見ていなくて、見ておけばよかったと思いました）

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指導内容を浸透させる秘訣とは

今日は愛犬のしつけ教室でした。愛犬のしつけって、飼い主である私たちのしつけトレーニングだな〜とつくづく思いました。

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今日は「指導内容を浸透させる秘訣とは」です。

はじめに

冒頭でも書いたように、今日は愛犬のしつけ教室の４回目でした。
先生から飼い主としての振る舞い方を教えてもらうのですが、これがなかなか難しい。１回目のレクチャーの時は本当に実践できるのかな？と思うレベルでした。

それが４回目を受けるとだんだんと分かってくることがあります。
指導されている側だからこそ分かる、成長の仕方をまとめたいと思います。

レクチャーだけではできるようにならない

レクチャー初回は、飼い主だけの講義で、犬の特性やそれから導き出される飼い主のあるべき姿を学びました。

「甘やかしすぎですね。今までと真逆のことをやってください」

「犬は０（黒）か１００（白）しかないんです。グレーはありません」

「良い行動は褒める。悪い行動は無視する」

「グレーをしてしまうと、犬はどの行動が誉められるかわからず、混乱するので、０か１００で褒めて下さい」

こんな風に教えてもらいました。

言われたことは全て頭では理解できます。

ですが、何が０で何が１００か分からないし、いきなり態度を変えてしまうのもかわいそうな気もします。
存在するだけで可愛いので、そばにいるだけで褒めてしまいます。無視するなんて、できません。
何より可愛がりたい！可愛がるために一緒にいるのですから！！

そういう思いから、頭では理解できるものの、そこまでしないといけないのかな？と疑問も持ちつつ、宿題をもらって、家でのトレーニングに入りました。

訓練＆観察タイム

家でのトレーニングを開始しました。

できる時もあれば、できない時もあります。宿題ですから、次回教室に行ったときに成果を見せなければいけません。そこそこのプレッシャーです。

そうすると、できない日が続くと、どういった場合にできて、どういった場合にできないのかを観察するようになります。

・お腹が減っていないとできない

・ご褒美の内容によってできる時とできない時がある。

・場所によってできる時とできない時がある。

・甘やかした次の日はできない。

そんな感じで、人間が行動した結果の愛犬の反応を見ていくと、一定の法則が見つかります。その法則に対応するように、こちらもやり方を工夫していくといった感じです。

学ぶ上において、この試行錯誤の時間がとっても大切でした。
先生の教えができるかできないかよりも、自分と愛犬の行動パターンを自分で見つけていくことの方が大切でした。

学びが浸透する時

４回目の今日は、先生の前で実技をしたのは夫でした。

過去２回の実技は私がしていましたし、愛犬と一緒にいる時間が長いのは私なので、私の方が、きっちりと先生に教えてもらえていたり、サンプルがたくさん取れたりしていました。

だから、「愛犬がお腹いっぱいだと上手くできないから、食事の量を減らしてトレーニングに充てる方がいいかも」という言葉にも夫はどこか腹落ちしていませんでした。

ですが、今日、夫が直接先生から指導を受けて、『愛犬のお腹が減っていたらこんなにもいうことを聞くんだ』と体感したり、直接先生から指導を受けることで正しい方法が身をもって理解できたようでした。私と夫の意識レベルが整ったと感じました。

それに加えて、私の日々の気づきとして、『自分のやるべきことに集中して愛犬を構わない時間が長い時は言うこと聞きやすく、私に時間がありちょっとした隙間時間に愛犬をよしよしとした翌日は言うことを聞かないというのがありました。
この気づきを先生に対してお話しし、先生から「そう、おそらく普段から褒めすぎていますよね」と言われた時に、私自身、やっと「これが甘やかしている状態か！」ということが分かりました。

どの行動が甘やかしていると取るのかが分かった瞬間でした。
トレーニングの初めから「甘やかさない」と言われていたのが、４回目（２ヶ月目）にしてやっと分かったのです。

トレーニングに行くたびに同じことを注意されていたのですが、その注意された内容が腹落ちした瞬間でした。それまでは頭でしか理解できていなかったと思います。

頭で理解して、行動して、観察して、気づきを得て、腹落ちする。

このプロセスを促進しながら、見守るのが先生（上司）の役割なんだなと実感しました。

上司が関わるポイント

もう一度繰り返します。

頭で理解して、行動して、観察して、気づきを得て、腹落ちする。

このプロセスです。

ここで先生（上司）が関わるポイントは、

・頭で理解する段階のレクチャー部分。

・行動・観察するための環境（宿題）

・気づきを得るきっかけ（質問や気づきに対する要約が効果的）

この３つだと思います。

これを効果的に行うにはどうしたらいいのか、ですが、やはり時間をとったコミュニケーションだと思います。
私たちは、トレーニングに行くと、１回１時間半〜２時間、先生とコミュニケーションを取ります。そこで、前回から今までの愛犬の様子、トレーニングの様子、質疑応答やさまざまな飼い主の事例を聞きます。トレーニング時間が２０分（愛犬の集中力が続かないので）で残りはほぼ話です。
そう思うと、かなりのコミュニケーションの量ですよね！

職場で２週間に１回、２時間も取れることなんてありませんから。
でも、それぐらいの時間コミュニジェーションを取れれば、状況は改善すると思います。（教えてもらう側が困っている前提もあります）

改善に向けて話す時間が圧倒的に短いのに、状況が改善するかもしれないと思っていると言うことは、アインシュタインの名言、「狂気とは、同じことを繰り返しながら、異なる結果を期待することである。Insanity is doing the same thing over and over again and expecting different results.」に表されている通りだなと思いました。

最後に

物事を学ぶ立場になることは貴重な機会だなと思います。

これからも愛犬とのトレーニングは続くのですが、腹で理解した内容でトレーニングができるので、効果が加速されることを期待したいと思います！！

では今日はこの辺で。

最後までお読みいただきありがとうございました！

❀ 𖤣𖥧𖥣 ＊ … * … ＊ 𓂃𓈒𓏸◌ ❀

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雑談 ONE PIECEに見るフォロワーシップ ２

出掛けに紅茶をこぼしてしまい、着ていた白いTシャツにシミが・・・涙
ふと思いつき、夫のTシャツを借りて外出しました。これ、私の方が似合ってると思う！

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今日は「雑談　ONE PIECEに見るフォロワーシップ　２」です。

はじめに

つい先日まで、ワンピースを必死に読んでいました笑。
この麦わらの一味、とってもいいチームワークなんですよね！そこでルフィのリーダーシップと、メンバーのフォロワーシップを考えてみようと思います。

今日は、チームの中でも大人の４人を取り上げます。

a-lot-of-flowers.hatenablog.com

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少女の頃から孤独なニコ・ロビン

２９歳、女性、歴史研究家。元々は敵だったのですが、ニコ・ロビンから仲間に入れてほしいという申し出をきっかけに仲間になります。フォロワーシップにも関わってくるので、ニコ・ロビンの生い立ちを簡単に説明します。

・

幼少期に人に恵まれなかったニコ・ロビン。父はおらず、母は研究のため小さい頃から海の外へ行き、記憶にはほとんどない。周りの子どもからも異端児扱いされて、唯一の居場所が図書館にいる母の研究仲間。そこで認められようと必死に勉強に励みます。
８歳の時、研究者の仲間として認められたと思った矢先に、ニコ・ロビンが生まれ育った島が消されてしまいます。それは違法な研究をしたからという制裁でした。その島での唯一の生き残りがニコ・ロビン。法外な懸賞金をかけられ、働く場所、泊まる場所で通報されてしまい、逃げ回る生活になります。人を信用できなくなり、1人で生きていくために、強く賢く計算高くなります。まさに群れない一匹狼です。

・

こんな生い立ちですから、ニコ・ロビンには一緒にいた人は裏切る、一緒にいる人は不幸になるという呪いのようなものがかかってしまっていました。それをあるきっかけで、払拭できてから、本当の仲間になった感じがしました。

本当の仲間になってからのフォロワーシップは、

・ルフィ（船長）の言うことには従う

・仲間のためにできることをする

・誰に対しても適切な距離で接する。（チョッパーだけは別で可愛がっている様子）

・相手を尊重する

こんな感じでしょうか。

どちらかといえば、個を尊重するような形のフォロワーシップですね！

少年の心のおじさんフランキー

36歳、男性、船大工のフランキー。
フランキーは子どもの頃に船大工になろうと弟子入りするのですが、自分がカッコいいと思う武器を搭載した船ばかり作っていました。
そんな子どもの頃の思いを今も引きずって、改造大好き、自分の体もロボットに改造してしまったおっちゃんです。ルフィが１９歳という設定を考えると、ほぼ倍の年齢ですね。

そんなフランキーのフォロワーシップは、好きなことを存分にやっているってことです。もちろん、仲間のために尽力するのですが、戦闘も改造も大好きなので、やりたいことをやっているだけだと思います！

ただ、そんなフランキーも大人な態度を見せた時があります。
それは、若手チーム（ルフィ・ゾロ・サンジ）と共に作戦を抱えて街に入った時。３人とも（フランキーを含めると４人とも）作戦よりも自分のやりたいことを優先する（というか一瞬で作戦を忘れる）タイプで、あっという間に散り散りになりそうになりました。
その時に「ここは自分がしっかりしなきゃな」と言って、ちゃんと目的を果たすために作戦を思い出させる行動に出ました。

必要であれば見渡すことできるんですね。

チームにもいませんか？
管理職である自分がいると個人プレーに走りがちだけど、自分がいない時はチームをまとめてくれるタイプ。欲を言えば常日頃からチームをまとめてくれると楽だな〜と思うのですが、それはできないんですよね・・・。
そういうタイプがフランキーです。

頑張ればまとめることができるけれども、本当は自分の世界にこもって好きなことを思う存分やりたい感じですね。

達観しているブルック

事情があって、50年前に骨の體で生き返った死ぬことのできないブルック。９０歳、男性、音楽家。

ブルックは可哀想に、船に乗っている時に乗組員全員が亡くなり、亡くなって魂だけになって2年間さすらい、やっと自分の肉体を見つけたと思ったら白骨になっていて、仕方なく白骨で生きるしかなくなった人です。50年間、幽霊船で1人で暮らしており、1人の寂しさや辛さ等、どん底を味わってきました。だからか、得意なのが笑えない自虐ネタジョークです。

ブルックのフォロワーシップは、「仲間のために」です。

仲間が全員亡くなった後、1人で50年という歳月を過ごしているので、仲間を大切にしている感じがします。

ただ、天然なところがあるので、犠牲的にはなっていません。

ニコ・ロビンもそうですが、やっぱりずっと1人だと、自分独特の世界観が出来上がりますね。

最高のフォロワーシップ、ジンベイ

９番目に仲間になったのが、魚人族、男性、４６歳、義理人情に熱い操舵手です。

魚人空手の使い手でもあり、とても強く、タイヨウの海賊団の2代目船長でもあり、

魚人族からは一目置かれていて、親分と呼ばれています。そして、王下七武海の1人でもありました。（王下七武海とは世界政府によって公認された７人の大海賊）王下七武海に入ったのは、魚人島と魚人族が安全に暮らせるためです。

ただ、世界政府に自分の恩人と戦えと言われて、断った結果、牢獄に幽閉されてしまいました。仁義がありますね。

そんなジンベイのフォロワーシップは、「仲間のフォロー全般」です。

実際、ジンベイが仲間になってから、チームとしてのまとまりができた感じがします。
客観的な視点で物事を捉えて、差配することもできますし、みんながそれぞれに動く様子を見て、足りないところに入りサポートすることもできます。

それは長年の経験と実力、全てに行き届くような配慮ができてこその技です。

こういうポジションって、自分の好きにできないのであんまり楽しくないのですよね。
まさに中間管理職って感じです。

ですが、誰かが担うと、チームが安定します。

そして、それは経験と実力がある人でないとできないことなんですね〜。

管理職って面白くない、というのはそういう部分だと思います。

管理職こそ、仕事に楽しみを見つける力が大切なのかもしれません。

最後に

３回に渡って、ワンピースのリーダーシップとフォロワーシップについて書いてきました。

やっぱり、その人の生い立ちがフォロワーシップに反映されるな〜と思います。
そして、やりたいことをやれる環境っているのが一番、みんなが生き生きしていますね！
海賊と違って笑、仕事では自分で働くメンバーを決めることはできない部分があります。今いるメンバーでなんとかしなければいけない。外したいメンバーがいても外すことができない。そこが、ルフィとは大きく違う部分ですね。

そして、管理職とはやっぱり調整役という部分が大きくて、それは非常にストレスのかかる仕事でもあります。そういう時こそ、自分で楽しめる仕事を持っておくというのがストレス発散の要素にもなるかもしれませんね。

では、今日はこの辺で。

最後までお読みいただきありがとうございました。

❀ 𖤣𖥧𖥣 ＊ … * … ＊ 𓂃𓈒𓏸◌ ❀

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